Prawo pracodawcy do przeprowadzania okresowych ocen pracowników

A A A

Pracodawca co do zasady nie ma obowiązku regularnego dokonywania ocen zatrudnionych pracowników i przechowywania ich rezultatów. Ciąży na nim natomiast obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Pracownicy coraz częściej decydują się na wejście w spór z pracodawcą nie tylko w razie rozwiązania z nimi umowy o pracę, ale również co do innych kwestii związanych z zatrudnieniem.

Przy wykazaniu w ewentualnym postępowaniu sądowym, jak kształtowało się podejście pracownika do powierzonych obowiązków, współpracowników i zwierzchników, pomocne może być przedstawienie odpowiedniej dokumentacji na poparcie twierdzeń pracodawcy. Prowadzenie dokumentacji z przeprowadzonych ocen jest istotne, jednorazowe bowiem nierozważne zachowanie się pracownika, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie uzasadnia oceny pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy (zob. wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 728/00, OSNP Nr 23/2003, poz. 567). Również tzw. rozmowy dyscyplinujące, zmierzające do wskazania, że pracownik robi źle, nie mogą być uzasadnieniem powodów rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (zob. wyrok SN z 16.6.2011 r., I PK 222/10, niepubl.).

Dokumentacja ta może być również argumentem pracownika w sporze z pracodawcą, w sytuacji gdy zarzuca się mu np. nieprawidłowe podejście do pracy, materiały zebrane przy okazji okresowych ocen nie dają zaś podstaw do zgłaszania zastrzeżeń wobec wykonywania zleconych zadań. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny niż wskazana w wypowiedzeniu (zob. wyrok SN z 19.2.1999 r., I PKN 571/98, OSNP Nr 7/2000, poz. 266). Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyrok SN z 21.11.2006 r., II PK 41/06, niepubl.) Z kolei wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 KP, jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (zob. wyrok SN z 24.2.1998 r., I PKN 538/97, OSNP Nr 3/1999, poz. 86). Naruszenie art. 30 § 4 KP następuje bowiem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (zob. wyrok SN z 19.7.2012 r., II PK 312/11, OSNP Nr 15–16/2013, poz. 171 oraz wyrok SN z 12.7.2012 r., II PK 305/11, MoPr Nr 10/2012, s. 536–540).

Z art. 22 § 1 KP wynika, że stosunek pracy ma charakter podporządkowany, co oznacza, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy. W rezultacie pracodawcy przysługuje uprawnienie do oceny pracownika. W odniesieniu do niektórych grup pracowników, do których należą m.in.: zatrudnieni w służbie cywilnej, pracownicy samorządowi czy nauczyciele, oceny okresowe są obowiązkowe i warunkują nie tylko rozwój zawodowy pracownika, ale również jego dalsze zatrudnienie (zob. wyrok SN z 30.10.2013 r., II PK 32/13, niepubl.). Dlatego pracownicy ci mają prawo do kwestionowania okresowych ocen na drodze sądowej (zob. postanowienie SN z 4.2.2009 r., II PK 226/08, OSNP Nr 19–20/2010, poz. 238). Co do zasady dokonywanie ocen okresowych powierzane jest bezpośrednim przełożonym, jednak w odniesieniu do pewnych grup zawodowych możliwe jest wprowadzenie obowiązku szczególnych konsultacji. Zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy z 6.7.1982 r. o radcach prawnych (t.jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 637) oceny pracy zawodowej radcy prawnego dokonuje kierownik jednostki organizacyjnej, po zasięgnięciu opinii radcy prawnego wskazanego przez radę okręgowej izby radców prawnych (zob. postanowienie SN z 19.12.2013 r., II PK 213/13, niepubl.; wyrok SN z 14.12.2010 r., I PK 117/10, MoPr Nr 5/2011, s. 269–270; wyrok SN z 3.11.1997 r., I PKN 335/97, OSNP Nr 15/1998, poz. 455).

Oceny są zbiorem opinii wyrażanych według określonych kryteriów, co z jednej strony w założeniu ma walor obiektywizmu, lecz z drugiej strony nie jest wolne od dozwolonych indywidualnych ocen przełożonych. Wówczas nawet samo semantyczne znaczenie niektórych kryteriów może rodzić rozbieżności w odbieraniu wyniku okresowej oceny przez pracownika (zob. wyrok SA w Szczecinie z 19.12.2012 r., III APa 7/12 oraz wyrok SN z 6.4.2011 r., II PK 274/10, niepubl.). Niezwykle ważne jest zatem zachowanie określonych procedur, ich pominięcie może bowiem obligować rozpoznający odwołanie sąd do uchylenia okresowej oceny (zob. wyrok SA w Białymstoku z 5.3.2014 r., III APa 5/14, niepubl.). W orzecznictwie prezentowany jest również pogląd, że sąd pracy ma legitymację do tego, aby dokonać weryfikacji ocen wystawianych przez pracownika służby cywilnej przez jego przełożonego. W następstwie rozpoznania powództwa po stronie sądu istnieje uprawnienie do merytorycznej ingerencji w podważaną przez pracownika ocenę i nakazanie jej zmiany przy uwzględnieniu wskazań sądu pracy. Tylko takie działanie stanowić bowiem będzie realizację prawa strony do rozpoznania jej sprawy przez sąd (zob. wyrok SA w Szczecinie z 25.2.2014 r., III APa 13/13, niepubl.). Nieskorzystanie przez pracownika z prawa odwołał się od oceny do kierownika jednostki, nie oznacza niedopuszczalności kwestionowania zasadności wystawionych mu ocen w postępowaniu sądowym toczącym się z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z powodu uzyskania ponownie negatywnej oceny. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na pracowniku (zob. wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 155/11, OSNP Nr 3–4/2013, poz. 31).

Pracodawca może dokonywać ocen przydatności pracownika do wykonywania danego zawodu (zob. wyrok SN z 15.6.2005 r., II PK 270/04, OSNP Nr 9–10/2006, poz. 144; wyrok SN z 17.2.1998 r., I PKN 502/97, OSNP Nr 2/1999, poz. 49 oraz wyrok SN z 23.9.1997 r., I PKN 287/97, OSNP Nr 14/1998, poz. 419). Ma również prawo do umieszczania w aktach osobowych ocen pracownika, które mogą mieć także charakter ujemny (zob. wyrok SN z 6.12.1973 r., I PR 493/73, OSNC Nr 9/1974, poz. 156). Uprawnienie do oceny pracownika nie może stanowić okoliczności uzasadniającej stosowanie mobbingu czy też naruszenia jego dóbr osobistych, jednak dokonywanie ocen pracowników nie może być uznane za bezprawne działanie pracodawcy, nawet jeśli ocena taka okazałaby się niesłuszna (zob. wyrok SN z 6.3.2008 r., II PK 188/2007, OSNP Nr 13–14/2009, poz. 171).

Ochrona prawna przysługuje w razie naruszenia dobra osobistego. Ocena, czy w konkretnej sytuacji naruszenie takie rzeczywiście nastąpiło, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego, przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie (zob. wyrok SN z 11.3.1997 r., III CKN 33/97, OSNC Nr 6–7/1997, poz. 93).

E.S.

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Prawo pracodawcy do przeprowadzania okresowych ocen pracowników
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny