To, że rewolucja technologiczna jest źródłem zasadniczej zmiany w systemie społeczno-gospodarczym, wydaje się oczywiste. Rozwój technologii komunikacyjnych wywołał przewrót w stylu życia, sposobie przyswajania informacji czy komunikowania się z otoczeniem. Banalnie brzmi zdanie, że jeszcze 10 lat temu w metrze czy pociągu można było zobaczyć ludzi czytających gazety, teraz wszyscy zatopieni są w swoich smartfonach.
Zmiana ta ma szerokie konsekwencje przede wszystkim nam jeszcze nieznane. Nie wiemy, jak będą kształtować się mózgi i jak będzie wyglądała praca siatki neuronów u osób, które od najmłodszych lat korzystają ze smartfona. Tych osób nie ma jeszcze na rynku pracy. Prawdopodobnie prawdziwe wyzwania czekają nas dopiero w przyszłości.
Mamy już jednak teraz konkretne i jasne wyzwanie istotne dla coraz większej rzeszy pracowników (oczywiście pracowników wykonujących i pracę podporządkowaną, i pracę autonomiczną). Wyzwanie to związane jest z faktem oczekiwania ze strony pracodawcy czy głównego kontrahenta ciągłego sprawdzania e-maili i odpowiadania na nie poza czasem pracy. E-maile i telefony pojawiające się o przeróżnych godzinach, także tych, które standardowo dotychczas łączyliśmy ze sferą prywatności pracownika (na przykład późno w nocy). Oczywiście zjawisko z psychologicznej strony jest bardzo skomplikowane: z jednej strony mamy nacisk ze strony przełożonych na dostępność online pracowników, z drugiej – i o tym nie zapominajmy – coraz większa liczba osób sprawdza „pocztę” w sposób kompulsywny, na pograniczu zaburzeń kompulsacyjno-obsesyjnych.
Pojawia się zagadnienie prawa do odłączenia – w wymiarze dobowym czy podczas urlopu wypoczynkowego. Ciągłe napięcie psychiczne związane z koniecznością odpowiedzi na e-mail powoduje narastający stres, często prowadzi do syndromu wypalenia zawodowego czy zespół zaburzeń poznawczych. Pamiętajmy, że tak naprawdę stoimy dopiero przed prawdziwą fazą wkroczenia Internetu w nasze życie, szacuje się, że do 2020 r. w ramach sieci Internetu rzeczy do sieci „podpiętych” będzie 50 miliardów urządzeń1.
Jak wskazuje się w literaturze, zmiany w technologiach teleinformatycznych wywarły rewolucyjny wpływ na środowisko pracy. W wielu wypadkach współcześnie praca może być świadczona z dowolnego miejsca w przestrzeni i w dowolnym momencie czasu. Jak podkreśla de Vos, mamy do czynienia z najbardziej radykalną zmianą warunków pracy od czasu rewolucji przemysłowej2.
Obecnie miasto Nowy York jako pierwsze w USA przyjmuje regulacje dotyczące prawa do odłączenia się. Będą one dotyczyły pracodawców zatrudniających powyżej 10 pracowników i wskazywały, że jeżeli pracownik nie odpowie na e-maile poza godzinami pracy, pracodawca nie będzie mógł wobec tego pracownika zastosować żadnych działań „odwetowych”. Pamiętajmy, że mamy do czynienia z obszarem regulacji At-will employment i jeśli rozwiązanie umowy nie ma charakteru dyskryminującego, jest pozostawione do swobodnej decyzji pracodawcy. Wydaje się, że jeżeli tego typu regulacje pojawiają się w Nowym Yorku, jest to warte uwagi. Prawo do odłączenia pojawia się w wielu wymiarach. Są państwa, które przyjęły taką regulację (np. Francja)3, państwa, w których toczy się zaawansowana dyskusja nad potrzebą regulacji (np. Kanada)4, oraz państwa, gdzie w tym zakresie dzieje się stosunkowo dużo w obszarze rokowań zbiorowych (np. Niemcy).
W Polsce dyskusja nie wydaje się szczególnie zaawansowana. Pewne głosy wyrażane były podczas prac Komisji Kodyfikacyjnej. W wiadomościach prasowych Minister Elżbieta Rafalska sama przyznawała się do „nękania” e-mailami swoich współpracowników poza godzinami pracy5.
Można wskazać, że temat prawa do odłączenia pojawia się dość często w kontekście Europejskiego filaru praw socjalnych. Także europejscy partnerzy społeczni dostrzegają problem wpływu technologii na warunki pracy, obecnie rozpoczęły się negocjacje porozumienia dotyczącego digitalizacji. Oczekiwaniem strony związkowej (EKZZ) jest, aby także problematyka prawa do odłączenia była przedmiotem rozmów. Organizacje pracodawców wyraziły swój wstępny sceptycyzm co do możliwości jakiejkolwiek regulacji tej kwestii.
Temat prawa do odłączenia coraz częściej jest podejmowany w negocjacjach. Porozumienia dotyczące tego zagadnienia zostały wynegocjowane w 2014 r. w grupie Thales, w 2016 r. w Orange. Te francuskie negocjacje były „zaczynem” rozwiązań legislacyjnych, które zostały przyjęte we Francji w sierpniu 2016 r. (regulacja określana popularnie jako El Khomri Law)6. Prawo to przewiduje, że każdy pracodawca sfery prywatnej zatrudniający powyżej 50 pracowników musi podjąć negocjacje ze związkami zawodowymi dotyczącymi prawa do odłączenia. Negocjacje te podejmuje się w ramach (wcześniej już istniejącego obowiązku) corocznego podejmowania negocjacji w zakresie równego traktowania i jakości życia w pracy. W razie braku porozumienia pracodawca zobowiązany jest wydać jednostronną regulację, skonsultowaną z przedstawicielami pracowników, w której określi zasady prawa do odłączenia się oraz jakie działania szkoleniowe i podnoszące świadomość pracowników zostaną podjęte. Dalsze regulacje dotyczą pracowników pracujących w systemie czasu pracy (forfait jours) zbliżonym do występującego w polskim Kodeksie pracy systemu zadaniowego czasu pracy.
Warto jeszcze zwrócić uwagę na przykłady rozwiązań negocjacyjnych z poziomu poszczególnych korporacji. W 2014 r. w Dimlerze wprowadzono rozwiązanie „Mail on Holiday”, w wyniku którego każdy pracownik podczas urlopu ustawia autoresponder w skrzynce, który informuje, że e-mail nie zostanie dostarczony, ponieważ adresat jest na wakacjach, a w kwestiach pilnych należy skontaktować się z inną wskazaną osobą. Rozwiązanie to wydaje mi się bardzo wartościowe, gdyż nie powoduje u pracownika klasycznego już „powakacyjnego” stresu – zastanę skrzynkę z setkami e-maili. Także w Volkswagenie wprowadzono politykę zakazu wysyłania e-maili do pracowników poza godzinami pracy.
Można jeszcze wskazać na przykłady pozaeuropejskie inne niż amerykańskie. W styczniu 2017 r. (ustawa Nr 4721/2017 zmianująca Kodeks pracy) przyjęto regulację na Filipinach, która wskazuje, że pracodawca nie może wyciągać żadnych sankcji ani podejmować działań dyscyplinujących wobec pracownika, który nie odpowiedział na e-maila poza godzinami pracy7. Największa organizacja pracodawców określiła regelacje jako „biurokratyczny koszmar senny”8. Regulacje zostały wprowadzone także w Korei Południowej. Kultura długich godzin pracy odbija się w coraz bardziej widoczny sposób na dobrostanie koreańskiego społeczeństwa. W tej sytuacji zabroniono komunikacji e-mailowej po godzinach pracy, wzmocniono prawo do dodatku za nadgodziny, gdyby taka komunikacja się odbyła, i promuje się podnoszenie świadomości co do konieczności wypoczynku i mentalnego „odcięcia się” od pracy9. W tym także promuje się szkolenia menagerów, tak aby zmniejszyli nacisk online na pracowników – głośnym echem odbiła się historia zwolnienia menagerów w LG Uplus (firma kurierska), którzy uporczywie wysyłali po godzinach pracy wiadomości do pracowników na popularnym w Korei komunikatorze10.
Osobiście uważam, że w Polsce potrzebne są pilne prace legislacyjne. Po pierwsze, poziom stresu polskich pracowników jest wyższy od przeciętnego11. Generalnie polskie środowisko pracy charakteryzuje się bardzo feudalnymi relacjami pracodawca/przełożony w stosunku do pracownika. Moim zdaniem regulacje są potrzebne przede wszystkim dlatego, że polski ustawodawca zezwala na bardzo liberalne przesłanki możliwości stosowania zadaniowego czasu pracy, który nie wymaga od pracodawcy prowadzenia ewidencji czasu pracy. Stanowi to duże obciążenie psychofizyczne dla pracowników, których praca w dużej mierze polega na wykonywaniu zadań w czasie rzeczywistym. W kontekście prawa do odłączenia trzeba także pamiętać o treści ustawy o ubezpieczeniu społecznym w razie choroby i macierzyństwa. Niech podniesie rękę ktokolwiek, kto korzystając ze zwolnienia z pracy ze względu na chorobę, nie odpowiadał na „pracowe” e-maile.
Barbara Surdykowska - Biuro Eksperckie KK NSZZ Solidarność.
1 D. Evans, The Internet of Things. How the next evolution of the internet is changing everything, www.semanticscholar.org/paper/The-Internet-of-Things%3A-How-the-Next-Evolution-of-Evans/e4342d4687233ae12aa689407f97502d87a9f27b (dostęp z 28.11.2019 r.).
2 De Vos, Work 4.0 and future of labour law, papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm (dostęp z 28.11.2019 r.).
3 Opis obecnej sytuacji można znaleźć: F.M. Chiuffo, „The Right to Disconnect” Or „How to pull the pluge on Work” oraz M. Avogardo, Right to Disconnect: French and Italian Proposals for a Global Issue, Revista Brasileira de Providencia 2017, s. 97–115.
4 Zob. www.slaw.ca/2019/03/07/employer-and-employee-disagree-about-right-to-disconnect/ (dostęp z 28.11.2019 r.).
5 Zob. biznes.onet.pl/praca/prawo-pracy/prawo-do-bycia-offline-zabronia-telefonow-i-emaili-po-godzinach-pracy/8s03vx (dostęp z 28.11.2019 r.).
6 Loi 2016–1088, 8.8.2016 r., relative au travail, a la modernization du dialogue social et , a la sécurisation des parcours professionnels
7 Zob. news.mb.com.ph/2017/02/01/right-to-disconnect-is-choice-of-employees-dole/ (dostęp z 28.11.2019 r.).
8 I. Lee, Right to disconnect from work: Some pros and cons, news.abs-cbn.com/business/02/03/17/right-to-disconnect-from-work-some-pros-and-cons (dostęp z 28.11.2019 r.).
9 Zob. www.koreaherald.com/view.php (dostęp z 28.11.2019 r.).
10 Zob. www.donga.com/en/article/all/20160624/536787/1/A-bill-on-banning-the-KakaoTalk-prison (dostęp z 28.11.2019 r.).
11 Zob. www.pulshr.pl/zarzadzanie/polacy-najbardziej-zestresowana-nacja-pracodawcy-wprowadzaja-stress-management,55348.html (dostęp z 28.11.2019 r.).
