W ocenie SN pracownikowi przysługuje droga sądowa także w przypadkach „pozakodeksowego” wygaśnięcia umowy o pracę. Dotyczy to również wygaśnięcia stosunku pracy ustanowionego przez ustawodawcę przy likwidowaniu różnego rodzaju podmiotów, w tym agencji rolnych.
Gdy ustawodawca posługuje się atypowym wygaśnięciem stosunku pracy, które wymierzone jest w pracownika, to roszczenia pracownika należy rozpatrywać, mając na uwadze nie tylko treść art. 67 KP, ale także bezwzględnie obowiązujący zakaz nierównego traktowania oraz dyskryminacji.
Powód był zatrudniony w Agencji Nieruchomości Rolnych Oddział Terenowy w R. (dalej jako: Agencja) od 22.5.1992 r. do 31.7.2017 r. jako kierowca. Posiadał 41-letni staż pracy. Przez cały czas zatrudnienia uzyskiwał dobre oraz szczególnie dobre oceny. Posiadał prawo jazdy kat. A, B, C, D, E i T oraz zaświadczenie lekarskie, w którym orzeczono jego zdolność do pracy na stanowisku kierowcy do 30.4.2018 r.
Oprócz powoda w Agencji na stanowisku kierowcy był zatrudniony jeszcze jeden pracownik – A.O. (z analogicznym zakresem obowiązków). Ten drugi pracownik otrzymał od Pełnomocnika do spraw utworzenia Krajowego Ośrodka Wsparcia Rolnictwa propozycję zatrudnienia na stanowisku pracownika gospodarczego w wydziale organizacyjno-prawnym (dawniej sekcji). Do jego obowiązków należało utrzymanie transportu samochodów – prowadzenie pojazdów i dbałość o ich stan techniczny, wykonywanie drobnych napraw gospodarczych, przewóz dokumentów itp. Ten drugi pracownik – A.O. legitymował się 38-letnim ogólnym stażem pracy i miał wykształcenie zawodowe. Posiadał prawo jazdy kategorii A. B, C i T.
Pełnomocnik do 31.5.2017 r. proponował na piśmie zatrudnienie w KOWR, określając warunki pracy i płacy, w tym miejsce zatrudnienia, wybranym pracownikom Agencji Rynku Rolnego oraz Agencji Nieruchomości Rolnych. Brak takiej propozycji lub jej nieprzyjęcie skutkowało wygaśnięciem stosunku pracy 31.8.2017 r.
Powód nie otrzymał propozycji zatrudnienia i z tego powodu interweniował, powołując się na dyskryminację ze względu na wiek. Odpowiedź otrzymał jedynie z Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju Wsi, które pisemnie poinformowało go, że przy składaniu propozycji pracy w KOWR „opierano się na kryterium konieczności zapewnienia płynnego funkcjonowania nowej instytucji w zmniejszonym składzie osobowym, dostosowanym do rzeczywistych potrzeb kadrowych, przydatności pracownika dla nowej instytucji, jak również możliwości finansowych KOWR”.
Sąd Rejonowy uznał, że istnieje sądowa możliwość weryfikacji zgodności z prawem nie tylko rozwiązania stosunku pracy, ale również wygaśnięcia umowy o pracę. Zdaniem sądu w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy nie zachodzi potrzeba weryfikacji przyczyn. Sąd nie zgodził się jednak z twierdzeniem, że ustanie stosunku pracy było zupełnie niezależne od woli stron. Wyrażała się ona bowiem w nieprzedstawieniu powodowi nowych warunków zatrudnienia w sytuacji, gdy pozwany mógł podjąć decyzję, że to powód, a nie A.O., nadal będzie zatrudniony. Z wymiany stanowisk między Pełnomocnikiem a Oddziałem Terenowym KOWR nie sposób sformułować ostatecznego wniosku, jaka dokładnie okoliczność zadecydowała o wyborze A.O.
W ocenie SR decyzja o przedstawieniu nowych warunków zatrudnienia, w sytuacji redukcji miejsc pracy, powinna być oparta na obiektywnych i merytorycznych kryteriach. Dobór pozytywny i negatywny bowiem wystąpił. Pozwany jednak takich obiektywnych i merytorycznych kryteriów w przypadku R.C. nie był w stanie wykazać. Nie wykazał również, że kierował się obiektywnymi kryteriami do przedstawienia warunków zatrudnienia A.O., a nie powodowi.
Sąd uznał, że skoro przedstawiano propozycję zatrudnienia jedynie niektórym pracownikom, to sytuacja ta przypomina dobór pracowników do zwolnienia właściwy dla rozwiązywania stosunków pracy, w tym w ramach zwolnień grupowych. W konsekwencji zatem instytucja wygaśnięcia stosunku pracy nie miała w istocie tego charakteru, nie wystąpiła w „czystej” postaci. Z tego powodu sąd uznał, że powód uprawdopodobnił, że jedyną przyczyną stanowiącą o jego mniejszej przydatności dla nowego pracodawcy był jego wiek (i wejście w okres ochrony prawnej wynikającej z art. 39 KP).
Sąd Okręgowy zmienił częściowo wyrok SR. Oddalił jedynie powództwo pracownika o odszkodowanie w związku z ustaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (z § 15 ust. 2 regulaminu), a w pozostałym zakresie apelację oddalił.
W ocenie sądu odwoławczego doszło do naruszenia Konstytucji. Wprowadzenie wygaśnięcia stosunków pracy z mocy ustawy jest dopuszczalne, jednakże – jak zwracał uwagę TK – w sytuacjach szczególnych, uzasadnionych zmianami ustrojowymi państwa. Likwidacja dwóch agencji rolnych i utworzenie w ich miejsce jednej nie jest zmianą ustrojową państwa. Wprowadzenie zatem instytucji wygaśnięcia stosunków pracy przy tego typu reformie nie może być odczytywane jako dowolność pozbawiona kontroli sądu w ocenie, którym pracownikom zaproponować, a którym nie zaproponować dalszego zatrudnienia. Dlatego sąd jest uprawniony i zobowiązany dokonywać takiej kontroli nie tylko w świetle przepisów Kodeksu pracy, ale także stosownych przepisów Konstytucji. Z tych przyczyn sąd w całości uznał za zasadne roszczenia powoda o odszkodowanie za niezgodne z prawem wygaśnięcie stosunku pracy.
Sąd Najwyższy, rozpatrując ją, wskazał, że utrwalone jest stanowisko, że odejście od wykładni językowej, mimo jednoznaczności brzmienia przepisu, jest możliwe, jeśli dosłowne jego brzmienie prowadzi do niesprawiedliwych lub irracjonalnych konsekwencji, a przemawiają za tym szczególnie ważne racje prawne, społeczne lub moralne [zob. uchwała (7) SN z 27.4.2003 r., III CZP 8/03, OSNC Nr 1/2004, poz. 1]. Z tego powodu uznał, że SO w R. miał prawo, ale i obowiązek odwoływać się do przepisów Konstytucji. Prawo powoda do odszkodowania może być jednak wywiedzione z przepisów pozakonstytucyjnych. Zgodnie z art. 51 ust. 7 pkt 3 ustawy wprowadzającej w przypadku niezaproponowania do 31.5.2017 r. zatrudnienia, stosunek pracy wygasał 31.8.2017 r. Zestawienie tych dat ma znaczenie. KOWR powstał bowiem dopiero 1.9.2017 r. Zaproponowanie lub niezaproponowanie zatrudnienia w podmiocie nieistniejącym miało zatem dotyczyć osób, które pozostawały w „aktywnym” zobowiązaniu. Takie rozwiązanie stanowi odstępstwo od zasady swobody kontraktowej i trwałości zatrudnienia pracowniczego. Wprowadza też konkurencyjny mechanizm wobec gwarancji przewidzianych w art. 231 KP, ponieważ wskazuje, że „stosunek pracy wygasa”.
Z konstrukcyjnego punktu widzenia wygaśnięcie umowy o pracę zachodzi tylko wówczas, gdy następuje wskutek zdarzenia prawnego innego niż czynność prawna. W ustawie wprowadzającej owym zdarzeniem jest „niezaproponowanie zatrudnienia”. Zostało ono przeciwstawione czynności prawnej, jaką jest „zaproponowanie zatrudnienia”. Zależność ta w oczywisty sposób kłóci się z formułą wygaśnięcia stosunku pracy. Skoro wygaśnięcie nie może nastąpić na skutek czynności prawnej (bo wówczas należałoby je zakwalifikować jako rozwiązanie zatrudnienia), to logiczne jest, że jego zaistnienie nie może być uzależniane od dokonania takiej czynności. Prowadzi to do wniosku, że ustawodawca w art. 51 ust. 7 pkt 3 ustawy wprowadzającej posłużył się mechanizmem, która nijak się ma do jej logiczno-formalnego wzorca.
Omawiane „wygaśnięcie” stosunku pracy, mimo że z nazwy nawiązuje do instytucji znanej w prawie pracy, to z charakteru nie mieści się w jej ramach. Można wręcz stwierdzić, że przypisane mu cechy upodabniają je do modelu rozwiązania stosunku pracy. Stosowanie tego rodzaju praktyk przekłada się wprost na stopień ochrony i stabilizacji zatrudnienia pracowników.
Widoczny staje się konflikt z deklaracją, zgodnie z którą „praca znajduje się pod ochroną RP” (art. 24 Konstytucji). Możliwe jest również przymierzanie zastosowanego rozwiązania do innych przepisów Konstytucji, ale w tej sprawie nie ma takiej potrzeby. Prawo powoda do odszkodowania da się bowiem wyprowadzić z art. 67 KP, który stanowi podstawę prawną roszczeń powoda. Przepis ten wskazuje, że w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów „niniejszego oddziału” (zatytułowanego wygaśnięcie umowy o pracę) pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy, a w zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy art. 56–61 KP. Treść art. 67 KP sugeruje, że dotyczy on tylko przypadków wygaśnięcia wskazanych w Kodeksie pracy. Okazuje się jednak, że tak nie jest. W art. 63 KP wskazano bowiem, że umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie oraz przepisach szczególnych. Oznacza to, że zwrot „naruszenie przepisów niniejszego oddziału” z art. 67 KP przez rozszerzenie zawarte w art. 63 KP odnosi się do wygaśnięcia stosunku pracy wskazanego w Kodeksie pracy, a także zawartego w przepisach szczególnych (pozakodeksowych). Stanowisko to jest utrwalone w literaturze przedmiotu (K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, s. 494–495). Przyjęcie przeciwnego stanowiska niewiele zresztą zmienia. Do wygaśnięcia stosunku pracy wynikającego z przepisów pozakodeksowych z upoważnienia art. 5 KP i tak znajdzie zastosowanie art. 67 KP (A. Dral, [w:] G. Goździewicz (red.), System prawa pracy. Tom II. Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, Warszawa 2017, s. 806). Znaczy to tyle, że pracownikowi, także w przypadkach „pozakodeksowego” wygaśnięcia umowy o pracę, przysługuje droga sądowa. Zarzuty pozwanego negujące to prawo SN uznał za bezpodstawne.
Ponadto SN uznał, że wzorcowy model wygaśnięcia zatrudnienia, który polega na uzależnieniu skutku ex lege od zdarzenia prawnego, a nie od czynności prawnej jednej ze stron (albo dokonanej na rzecz jednej ze stron), co do zasady nie wchodzi w relację z regulacją dotyczącą nierównego traktowania i dyskryminacji. Trudno bowiem wywieść, że zdarzenie, na które strony nie mają wpływu i które ma obiektywny charakter, konweniuje z zakazem nierównego traktowania (dyskryminacji). Ma to jednak miejsce, gdy ustawodawca odstępuje od logiczno-formalnego modelu i przyporządkowuje wygaśnięciu umowy o pracę sytuacje, w których o ustaniu stosunku pracy decyduje przedstawiciel reprezentujący interes zatrudniającego. Przyznanie uprawnienia wyboru, który pracownik będzie dalej zatrudniony, a którego stosunek pracy ustanie, przybliża wygaśnięcie stosunku pacy do jego rozwiązania.
Artykuł 67 KP zbudowano na założeniu, że wygaśnięcie umowy o pracę nie generuje skutku w postaci nierównego traktowania lub dyskryminacji. W konsekwencji zasadne było ograniczenie oceny tylko do przepisów dotyczących wygaśnięcia. Skoro jednak przypadek „wygaśnięcia” został ukształtowany w sposób odbiegający od logiczno-formalnego wzorca, to oczywiste jest, że roszczenia pracownika z art. 67 zd. 2 KP w zw. z art. 56 § 1 KP należy kwalifikować również z pozycji nierównego traktowania i dyskryminacji (art. 112 i 113 KP). Oznacza to, że dyskryminujące albo „nierównościowe” niezaproponowanie pracownikowi dalszego zatrudnienia otwiera po stronie pracownika prawo do dochodzenia roszczeń z art. 56 § 1 KP. Nie ma przy tym znaczenia, że art. 51 ust. 3 ustawy wprowadzającej nie przewidział żadnych wskazówek, którymi ma kierować się pełnomocnik przy składaniu propozycji. Milczenie ustawodawcy w tym zakresie (korzystne dla podmiotu zatrudniającego) nie jest argumentem mogącym zniwelować, czy też wyłączyć bezwzględnie obowiązujący zakaz nierównego traktowania, czy dyskryminowania.
Zaprezentowane tezy służą wykładni art. 67 KP w zw. z art. 51 ust. 7 ustawy wprowadzającej. Wynikają z niej kluczowe wnioski. Po pierwsze, pracownik, któremu nie zaproponowano zatrudnienia, ma prawo dochodzić przed sądem odszkodowania za niezgodne z prawem wygaśnięcie stosunku pracy, po drugie, przesłanką tego roszczenia jest nie tylko formalne nieziszczenie się okoliczności warunkującej wygaśnięcie zobowiązania pracowniczego, ale również to, że niezaproponowanie mu zatrudnienia nie było podyktowane motywem sprzecznym z zakazami z art. 112 i 113 KP.
Założenia te zyskują na znaczeniu, w sytuacji gdy ustawodawca posługuje się atypowym wygaśnięciem stosunku pracy, którego ostrze wymierzone jest w pracownika. Jeśli o wyborze do ustania zatrudnienia decyduje osoba reprezentująca interesy podmiotu zatrudniającego, to pozostawienie jej nieskrępowanej swobody stanowi podstawę do normatywnego usankcjonowania przyzwolenia na praktyki nierównościowe i dyskryminacyjne, a na to prawo nie tylko nie zezwala, ale także nakłada na sąd powinność dokonywania wykładni przepisów w kierunku eliminującym przejawy nierównego traktowania (dyskryminacji).
Wyrok SN z 26.9.2019 r., III PK 126/18
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w kancelarii Raczkowski
