Polecenie pracodawcy

A A A

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Podporządkowanie pracownika może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody (zob. wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 277/99, OSNP Nr 1/2001, poz. 18).

 

Polecenie pracodawcy nie zostało w przepisach prawa pracy (z wyjątkiem dotyczącym niektórych poleceń w służbie publicznej) obwarowane wymogiem szczególnej formy. Jedyne wymogi zostały określone w art. 100 KP (zob. wyrok SN z 7.2.2007 r., I PK 221/06, PP Nr 6/2007). Pracownik został bowiem zobowiązany do wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (zob. wyrok SN z 16.9.1990 r., I PRN 38/90, OSNC Nr 10–12/1991, poz. 126).

 

Precyzując pojęcie dotyczących pracy poleceń, SN często odwołuje się do innego terminu, a mianowicie obowiązków pracowniczych. Ich zakres określają przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę oraz – jeżeli chodzi o ich konkretny kształt – zwyczaj zakładowy (zob. wyrok SN z 23.10.2003 r. I PK 425/02, OSNP Nr 20/2004, poz. 345). Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również ustnej informacji, jeżeli jej treść uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe pracownika (zob. wyrok SN z 7.1.1998, I PKN 457/97, OSNAPiUS z Nr 22/1998, poz. 653), jak również w drodze bieżących poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zob. wyrok SN z 26.2.2003 r., I PK 149/02, MoPr-wkł Nr 4/2004). Wskazuje się, że pojęcie poleceń dotyczących pracy nie może być rozumiane wąsko, tylko jako dotyczące wykonywania czynności składających się na rodzaj pracy, lecz mogą tego typu polecenia odnosić się również do zachowania pracownika względem innych osób, w związku z wykonywaną pracą, w szczególności do współpracowników i klientów, a także do wyglądu zewnętrznego pracownika, który ma znaczenie dla budowania wizerunku firmy (zob. T. Liszcz, Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, MoPr Nr 1/2007).

 

Należy podkreślić, że powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę, jest możliwe tylko w wyjątkowych przewidzianych w KP sytuacjach, np.: w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy na podstawie art. 42 § 4 KP czy przestoju – art. 81 KP. Wówczas pracownik jest obowiązany do wykonania polecenia kierującego go do innej pracy niż wskazana w umowie o pracę, chyba że nastąpiło niezgodnie z przepisami (zob. wyrok SN z 18.11.1999 r., I PKN 370/99, OSNAPiUS Nr 7/2001, poz. 225). Natomiast poleceniem, które nie zostanie uznane za dotyczące pracy, będzie np. odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym (zob. wyrok SN z 9.9.2004 r., I PK 396/03, OSNP Nr 6/2005, poz. 82 oraz P. Wojciechowski, Szkolenia a czas pracy, MoPr Nr 9/2005).

 

Wiele sporów rodzi polecenie pozostania w miejscu pracy i wykonywania jej przez pracownika w godzinach nadliczbowych. Z organizacyjnego punktu widzenia pracodawca ma prawo wydać takie polecenie, pracownik zaś obowiązany jest do podporządkowania się (zob. wyrok SN z 19.2.1987 r., I PR 6/87, OSNC Nr 4/1988, poz. 52). Obowiązujące przepisy nie zawierają wymogu określonej formy polecenia zwierzchnika w tym zakresie, może więc zostać wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę. Niewątpliwa, faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być również uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych (zob. wyrok SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, PiZS Nr 6/1977). Natomiast pracodawca nie ma prawa wymagać, aby pracownik pracował dłużej, niż to wynika z zawartej umowy o pracę, jeżeli to przedłużone zatrudnienie nie ma mieć charakteru pracy w godzinach nadliczbowych. Taka sytuacja uprawniałaby pracownika do odmowy wykonywania pracy (zob. T. Nycz, Wybrane problemy czasu pracy, MoPr Nr 7/2004).

 

Postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (zob. wyrok SN z 1.10.1997 r., I PKN 317/97, OSNP Nr 14/1998, poz. 428). Ustalenie, że odmowa wykonywania dotyczyła poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 KP rodzi dla pracownika określone przepisami prawa pracy konsekwencje. Jedną z nich może być uznanie takiej odmowy za przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, a w rezultacie stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (zob. wyrok SN z 7.2.2007 r., I PK 221/06, PP Nr 6/2007 oraz wyrok SN z 17.12.1997 r., I PKN 433/97, OSNP Nr 21/1998, poz. 626). Nawet okoliczność, że członek spółdzielni pracy działa w subiektywnym przekonaniu, iż reorganizacja przeprowadzona w spółdzielni jest niepotrzebna, nie zmienia faktu, że jego stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom zwierzchników pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika – będącego w spółdzielczym stosunku pracy – który mając prawo, a nawet obowiązek przedstawiania swoich krytycznych uwag w stosunku do działań przełożonych, powinien się jednak dostosować do ich legalnych poleceń, które dotyczą pracy (zob. wyrok SN z 2.9.1982 r., I PR 78/82, OSP Nr 9/1983, poz. 184). Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie zakładu pracy, zależy od jego kierownictwa (zob. wyrok SN z 14.10.1977 r., I PRN 136/77, niepubl.). Również odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia, gdyż odmowa podpisu jest traktowana jako odmowa wykonania obowiązków (wyrok SN z 3.4.1997 r. I PKN 77/97, OSNAPiUS Nr 3/1998, poz. 75). Pracownik zaś, który nie wykonuje bez uzasadnionej przyczyny poleceń przełożonego, nie może powoływać się na to, że wypowiedzenie mu umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 13.6.1973 r., I PR 160/73, OSNC Nr 4/1974, poz. 75).

 

Niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, jeśli można ją zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z 9.9.2004 r., I PK 396/03, OSN Nr 6/2005, poz. 258; wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS Nr 20/2001, poz. 619; wyrok SN z 1.12.1999 r., I PKN 425/99, OSNAPiUS Nr 8/2000, poz. 263 oraz wyrok SN z 12.6.1997 r., I PKN 211/97, OSNAP Nr 11/1998, poz. 323). Skutki takie może również wywołać bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego (zob. wyrok SN z 10.9.1997 r., I PKN 244/97, OSNP Nr 12/1998, poz. 358).

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Polecenie pracodawcy
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny