W art. 11² KP ustanowiono ogólną zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Oznacza to, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, oraz że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (zob. postanowienie SN z 22.2.2018 r., II PK 112/17; wyrok SN z 26.1.2016 r., II PK 303/14; wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12). Wynikająca z art. 11² KP zasada pozwala na ocenę ustalenia wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 KP. Przepis ten nakazuje określenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (zob. wyrok SN z 22.3.2016 r., II PK 29/15). Wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, ale nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki świadczonej pracy. Każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę jest wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na tak określone „mierzalne” jej wyniki (zob. wyrok SN z 24.2.2015 r., II PK 87/14). Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników (zob. wyrok SN z 26.1.2016 r., II PK 303/14).

Wyrażona w art. 11³ KP i rozwinięta w art. 18^3a i nast. KP zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 11² KP zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (zob. wyrok SN z 16.5.2017 r., II PK 90/16). Na mocy art. 18^3c § 1 i 3 KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (zob. wyrok SN z 29.11.2012 r., II PK 112/12, MoPr Nr 4/2013, s. 197–199). Istotą prawa gwarantowanego w art. 18^3c KP jest równość pracowników w procesie świadczenia pracy, a nie gwarancja uzyskiwania wynagrodzenia na określonym pułapie wartości (zob. wyrok SA w Szczecinie z 6.3.2018 r., III APa 20/17). Zasada równego wynagradzania ma na celu zapewnienie równych dla wszystkich pracowników standardów szeroko rozumianych przychodów z pracy (zob. postanowienie SN z 16.2.2016 r., I PZ 33/15). Równość nie jest jednak tożsama z równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników (zob. wyrok SN z 3.6.2014 r., III PK 126/13, MoPr Nr 10/2014, s. 506). W razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 15.3.2006 r., II PK 154/05, OSNP Nr 3–4/2007, poz. 46).

Zawarte w art. 18^3c § 1 KP pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają różne znaczenie. W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art. 18^3c § 3 KP – prac różniących się rodzajowo (zob. wyrok SN z 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP Nr 3–4/2010). Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^3c § 1 KP (zob. wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11, OSNP Nr 3–4/2013).

W orzecznictwie ukształtował się pogląd, że drobne dysproporcje w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią różnicowania dyskryminującego (zob. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13; wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP Nr 11–12/2012, poz. 133). Jest on konsekwencją uwzględnienia uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Może nią być realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych dla ludzi młodych (zob. wyrok SN z 14.12.2017 r., II PK 322/16).

O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP Nr 11–12/2012, poz. 133). Powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18^3c § 1 KP w zw. z art. 18^3b § 1 pkt 2 KP, powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę (zob. wyrok SN z 18.4.2012 r., II PK 196/11, OSNP Nr 7–8/2013, poz. 73). Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami, np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy (zob. wyrok SN z 9.6.2016 r., III PK 116/15; wyrok SN z 8.12.2015 r., I PK 339/14).

Pojęcie „pracy o jednakowej wartości” determinowane jest kilkoma czynnikami (chodzi o porównywalne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe). Wymienione mierniki koncentrują uwagę na osobie pracownika. Niezależnie jednak od nich ustawodawca przywiązuje wagę do stopnia odpowiedzialności i wysiłku. Czynniki te mają charakter przedmiotowy i wiążą się z właściwościami przypisanymi do danego stanowiska pracy. Prace będą jednakowe, gdy wskazane aspekty, oceniane łącznie, wykażą podobieństwo, a precyzyjniej będą porównywalne. Wypełnienie przesłanek zawartych w 18^3c § 3 KP pozwala na twierdzenie, że zestawieni ze sobą pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie w rozumieniu przepisu art. 18^3c § 2 KP (zob. wyrok SN z 14.12.2017 r., II PK 322/16).

Należy wziąć też pod uwagę, że zgodnie z art. 82 KP za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu (zob. wyrok SN z 6.4.2016 r., II PK 54/15, OSNP Nr 11/2017, poz. 142). Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

E.S.