Obecna sytuacja utrudnia lub wręcz uniemożliwia niektórym firmom funkcjonowanie. Wielu pracodawców, z uwagi na specyfikę działalności, nie ma możliwości wydania pracownikom polecenia wykonywania pracy zdalnej na podstawie ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia przez żadną czynność prawną ani przenieść tego prawa na inną osobę (zob. wyrok SN z 12.11.2014 r., I PK 79/14), pracodawca nie może zaś być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę w uzgodnionej w umowie o pracę wysokości z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe (zob. wyrok SN z 11.1.2006 r., II PK 113/05, OSNP Nr 23–24/2006, poz. 348). Odmowa wypłaty lub obniżenie wynagrodzenia jest uzasadnione wyłącznie wtedy, gdy znajduje to oparcie w przepisach, np. z powodu wadliwego wykonania z winy pracownika produktów lub usług – art. 82 KP (zob. wyrok SN z 6.4.2016 r., II PK 54/15, OSNP Nr 11/2017, poz. 142).
Poza szczególnymi rozwiązaniami w kolejnych regulacjach uchwalanych w związku ze stanem pandemii w razie uzasadnionej potrzeby dostosowania warunków pracy i płacy do możliwości finansowych pracodawcy pozostającego w trudnej sytuacji ekonomicznej możliwe jest zastosowanie na mocy art. 41 KP wypowiedzenia zmieniającego. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz powinność prowadzenia wszelkich rokowań w dobrej wierze mogą uzasadniać wypowiedzenie zmieniające niektórych przywilejów w celu zapobieżenia upadłości likwidacyjnej lub układowej pracodawcy (zob. wyrok SN z 8.6.2017 r., I PK 189/16, OSNP Nr 6/2018, poz. 76). Warto jednak zaznaczyć, że zaproponowanie jednemu pracownikowi niemożliwych do przyjęcia nowych warunków narusza art. 42 § 1 KP, gdy pracodawca w wyniku zmian w strukturze organizacyjnej mógł nadal zatrudniać wszystkich pracowników na możliwych do akceptacji przez nich warunkach (zob. wyrok SN z 24.4.2019 r., II PK 18/18, OSNP Nr 3/2020, poz. 23). Odmowa przyjęcia propozycji zmiany warunków pracy w żadnym razie nie może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP, złożenie przez pracownika oświadczenia woli pod wpływem takiej groźby może zaś zostać potraktowane jako dotknięte wadą, o której mowa w art. 87 KC (zob. wyrok SN z 17.4.2019 r., II PK 342/17, OSNP Nr 2/2020, poz. 14).
Należy jednak podkreślić, że samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 14.10.2014 r., II za pracę wykonaną (zob. wyrok SN z 3.4.2019 r., III UK 96/18; wyrok SA w Gdańsku z 22.3.2018 r., III AUa 1311/17; wyrok SA w Gdańsku z 31.8.2017 r., III APa 12/17; wyrok SN z 7.1.1997 r., I PKN 53/96, OSNP Nr 13/1997, poz. 233). W przypadku pracownika niewykonującego pracy do nabycia prawa do świadczenia niezbędne jest istnienie postanowienia umowy lub przepisu szczególnego, które mu je przyznają (zob. wyrok SO w Gliwicach z 9.1.2020 r., VIII Pa 92/19; wyrok SA w Gdańsku z 12.10.2016 r., III APa 22/16; wyrok SN z 18.2.2016 r., II PK 348/14; wyrok SN z 3.2.2016 r., II PK 339/14, OSNP Nr 8/2017, poz. 95; wyrok SA w Warszawie z 7.3.2013 r., III APa 29/12). Regulacje te mogą kształtować nie tylko warunki, od spełnienia których jest uzależniona wypłata wynagrodzenia, ale również jego wysokość. Z art. 80 KP wynika bowiem, że wynagrodzenie w umówionej w umowie o pracę wysokości przysługuje wyłącznie w czasie świadczenia pracy (zob. wyrok SN z 22.1.2015 r., III PK 59/14; wyrok SN z 18.4.2011 r., III PK 62/10, OSNP Nr 11–12/2012, poz. 136), w pozostałych przypadkach nie jest to wynagrodzenie sensu stricto, lecz świadczenie gwarancyjne, zastępujące wynagrodzenie za pracę (zob. wyrok SN z 13.11.2018 r., II PK 214/17).
W treści pojęcia „wykonywanie pracy” mieszczą się także usprawiedliwione nieobecności w pracy (zob. wyrok SN z 5.3.2015 r., III UK 131/14, OSNP Nr 11/2016, poz. 144), przez które należy rozumieć niemożność świadczenia pracy przez pracownika z powodu wykorzystania dnia przewidzianego na pracę na inne usprawiedliwione, zdaniem ustawodawcy cele wynikające z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1632), np. rodzinne (opieka), socjalne (ślub, pogrzeb) czy wymiaru sprawiedliwości (świadek). Jest to zatem czas niewykonywania pracy, za który pracownikowi przysługuje świadczenia równoważne wynagrodzeniu za pracę, bądź pieniężna rekompensata utraconego wynagrodzenia od właściwego organu (zob. wyrok SN z 14.3.2017 r., III PK 84/16, OSNP Nr 4/2018, poz. 44). Do wynagrodzenia w obniżonej – 80% wysokości pracownik nabywa prawo np. w razie niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – art. 92 KP (zob. wyrok SN z 13.11.2018 r., II PK 214/17). Z art. 25 ust. 5 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 263), na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy, wynika prawo pracownika do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 11.4.2017 r., I PK 142/16, OSNP Nr 6/2018, poz. 72; wyrok SN z 19.6.2012 r., II PK 270/11). Z prawa tego pracownik może również skorzystać na podstawie art. 34 ust. 1 i 4 ustawy z 6.7.1982 r. o radcach prawnych (t.jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 75) i art. 78c ust. 2 ustawy z 26.5.1982 r. – Prawo o adwokaturze (t.jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1513) w celu uczestniczenia w egzaminie wstępnym na aplikację, podczas gdy na przygotowanie się do egzaminu adwokackiego czy radcowskiego przysługuje prawo do urlopu płatnego w wysokości 80% wynagrodzenia (wyrok SN z 14.1.2015 r., II PK 54/14, OSNP Nr 8/2016, poz. 104).
Przepisy uprawniają też pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wówczas przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi za czas zawinionego przez niego przestoju (zob. wyrok SA w Gdańsku z 19.7.2017 r., III AUa 2126/16; wyrok SA w Gdańsku z 28.6.2017 r., III AUa 1953/16).
Użyte w art. 81 § 1 KP sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę” (zob. wyrok SN wyrok z 7.1.2014 r., I PK 150/13, OSNP Nr 3/2015, poz. 35). Z art. 81 § 1 KP nie wynika, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (zob. wyrok SN z 11.4.2001 r., I PKN 344/00, niepubl.). Dlatego konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy, mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (zob. www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html).
Aby móc określić prawo do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy, pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie stałej gotowości do natychmiastowego jej podjęcia i świadczenia (zob. postanowienie SN z 26.3.2019 r., I PK 180/18; wyrok SN z 14.10.2013 r., II PK 16/13). Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do świadczenia pracy, uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy i pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (zob. wyrok SN z 13.11.2018 r., II PK 214/17; wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 257/16; wyrok SN z 18.2.2015 r., III PK 99/14). Nie można a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) swą gotowość do pracy (zob. wyrok SO w Łodzi z 13.11.2019 r., VIII Pa 105/19; wyrok SA w Warszawie z 9.6.2017 r., III APa 34/16; wyrok SN z 24.6.2015 r., I PK 230/14). Utrudnienie w dostępie na teren zakładu pracy nie stanowi przeszkody do stanowczego zgłoszenia gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., II PK 257/16), przyjmuje się bowiem, że może ono nastąpić przez każde zachowanie się pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy, a więc zarówno w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą, telefoniczne zadeklarowanie gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się, jak i w drodze korespondencyjnej poprzez listy, e-maile, SMS-y (zob. wyrok SA w Warszawie wyrok z 9.6.2017 r., III APa 34/16; wyrok SN wyrok z 25.10.2016 r., I PK 255/15; wyrok SN z 7.7.2016 r., I PK 185/15). Natomiast bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza więc gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP (zob. wyrok SN z 23.11.2007 r., II PK 80/07; wyrok SN z 23.10.2006 r., I PK 110/06, MoPr Nr 1/2007, s. 43). Również samo zgłoszenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie może zostać uznane za wystarczającą przesłankę gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP (zob. wyrok SN z 25.10.2016 r., I PK 255/15). Dowodzi ono bowiem jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu (zob. postanowienie SN z 16.5.2019 r., II PK 120/18; wyrok SN z 13.12.2007 r., I PK 149/07, OSNP Nr 3–4/2009, poz. 35). W obecnych warunkach ważne jest również podkreślenie, że wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w rozumieniu art. 48 § 1 KP ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 § 1 KP (zob. wyrok SN z 11.1.2006 r., II PK 111/05, OSNP Nr 23–24/2006, poz. 347). Dotyczy to jednak sytuacji, w której taka praca nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, czyli nie uniemożliwia mu niezwłocznego podjęcia pierwotnie wykonywanej pracy (zob. wyrok SN z 2.9.2003 r., I PK 345/02, OSNP Nr 18/2004, poz. 308).
Część pracodawców, usiłując zmniejszyć obciążenia finansowe związane z zatrudnianiem, podejmuje próby zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez podstawy ustawowej. Choć czynność ta ma charakter zobowiązujący, to jest bezprawna, a więc stanowi podstawę do wypłaty wynagrodzenia, które nie powinno tym samym być ustalane na podstawie art. 81 § 1 KP, lecz powinno odpowiadać wynagrodzeniu, jakie pracownik by otrzymał, gdyby w okresie zwolnienia wykonywał pracę – na zasadzie analogii, wynagrodzenie urlopowe (zob. wyrok SN z 5.12.2016 r., III PK 30/16, OSNP Nr 2/2018, poz. 15). Uprawnienie takie, w ramach uprawnień kierowniczych, przysługuje pracodawcy na podstawie art. 362 KP w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę (zob. wyrok SN z 5.9.2019 r., III PK 96/18). W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 3.2.2016 r., II PK 339/14, OSNP Nr 8/2017, poz. 95).
