Okresowe oceny pracowników

A A A

Przepisy prawa pracy nie zawierają wymogu dokonywania oceny poszczególnych pracowników w określonych odstępach czasu. Coraz częściej pracodawcy decydują się jednak na przeprowadzanie oceny nie tylko przed podjęciem decyzji o zmianie warunków wynagradzania czy też w ramach redukcji zatrudnienia. Okresowe ocenianie pracownika może działać motywująco na stosunek do pracy i dążenie do podnoszenia kwalifikacji, pozwala na właściwe rozdysponowanie środkami przeznaczonymi na wypłatę dodatkowych świadczeń. Prowadzenie dokumentacji obrazującej przebieg kariery pracowników, ich stosunek do przełożonego i powierzonych im zadań pozwala również na podejmowanie decyzji w zakresie awansów i wyboru osób, z którymi pracodawca rozwiązuje umowę o pracę, daje również możliwość udowodnienia swoich racji w trakcie ewentualnych postępowań sądowych.

 

Zgodnie z art. 94 pkt 8 KP, pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (zob. wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 428/98, OSNP Nr 24/1999, poz. 791). W konsekwencji pracodawca ma obowiązek zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, może on być zrealizowany w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (zob. wyrok SN z 7.1.1998 r., I PKN 457/97, OSNP Nr 22/1998, poz. 653).

 

Przeprowadzenie oceny pracownika nie zależy od jego zgody. Nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniającego. Do uprawnień kierownika zakładu pracy należy bowiem ocena wyników osiąganych przez pracowników tego zakładu (zob. wyrok SN z 6.12.1973 r., I PR 493/73, OSNC Nr 9/1974, poz. 156). Również sporządzenie i złożenie do akt osobowych pracownika notatki o jego zachowaniu, będące wynikiem ustalenia przyczyn powstania konfliktu pomiędzy pracownikami, nie może być uznane za bezprawne naruszenie dobra osobistego pracownika (zob. wyrok SN z 4.6.2002 r., I PKN 249/01, OSNP Nr 7/2004, poz. 118).

 

Na podstawie art. 112 KP, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zob. wyrok SN z 16.5.2008 r., I PK 261/07, LEX Nr 491436); dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych, zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Zgodnie z art. 183c KP, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (zob. wyrok SN z 15.9.2006 r., I PK 97/06, OSNP Nr 17–18/2007, poz. 251). Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r., I PK 242/06). Aby ustalić, czy prace wykonywane przez poszczególnych pracowników są jednakowe lub o jednakowej wartości, pracodawca musi dokonać oceny, ustalenie bowiem, że niektórzy z pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach wypełniają dodatkowe obowiązki, mają zwiększone obciążenie zadaniami, uzasadnia zróżnicowanie wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06).

 

Warto podkreślić, że do celów dowodowych pracodawca powinien przechowywać dokumentację zgromadzoną w trakcie oceny pracownika. Może być to pomocne nie tylko przy ustalaniu, czy dany pracownik zasługuje na gratyfikację z uwagi na stosunek do wykonywania pracy, ale przede wszystkim stanowić dowód w trakcie postępowania przed sądem w razie sporu pracownika i pracodawcy. Pracodawca ma prawo dokumentowania niewywiązywania się przez pracownika z jego obowiązków. Pracownik nie może zatem żądać zniszczenia i zaprzestania gromadzenia takiej dokumentacji jako dotyczącej przebiegu jego zatrudnienia. Może on natomiast żądać włączenia tej dokumentacji do akt osobowych i nakazania pracodawcy dalszego gromadzenia ich w ramach tych akt (zob. wyrok SN z 10.10.2003 r., I PK 295/02, OSNP Nr 19/2004, poz. 332).

 

Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji zawodowych nie jest prawem bezwzględnym (zob. wyrok SN z 11.3.1997 r., I PKN 37/97, OSNP Nr 24/1997, poz. 491). Jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (zob. wyrok SN z 19.12.1997 r., I PKN 442/97, OSNP Nr 21/1998, poz. 630). Pomocne przy takich ustaleniach mogą być dokonywane okresowo oceny pracowników, nie stanowi bowiem wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (zob. wyrok SN z 15.12.2004 r., I PK 97/04, OSNP Nr 24/2005, poz. 389).

 

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Przedstawienie przez pracodawcę w trakcie postępowania pisemnych okresowych opinii dotyczących pracownika, który domaga się przywrócenia do pracy, może skłonić sąd do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe i niecelowe, np.: w sytuacji zawinionych przez pracownika braku porozumienia i współpracy, konfliktu z przełożonym i złej atmosfery w miejscu pracy (zob. wyrok SN z 28.3.2008 r., II PK 240/07, wyrok SN z 4.1.2008 r., I PK 179/07, MoPr Nr 5/2008 oraz wyrok SN z 28.7.1999 r., I PKN 110/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 780).

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Okresowe oceny pracowników
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny