Zdaniem SN, w sytuacji gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze z art. 45 § 1 KP w zw. z art. 471 KP oraz z art. 56 § 1 KP w zw. z art. 58 KP, przy uwzględnieniu, że świadczenia te spełniają funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację.
Pracownik był zatrudniony na stanowisku prezesa zarządu. Uchwałą rady nadzorczej został odwołany z tego stanowiska i miał pozostawać do dyspozycji pracodawcy pod telefonem w swoim miejscu zamieszkania. Pracodawca postanowił jednak rozwiązać z nim umowę o pracę z zachowaniem umownego, trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Spotkanie z pracownikiem zostało zaplanowane na konkretną datę, jednak pracownik się na nim nie stawił – poinformował o złym samopoczuciu i zwolnieniu lekarskim. W związku z tym pracodawca oświadczenie o wypowiedzeniu wysłał kurierem na adres domowy pracownika. W dniu odbioru przesyłki pracownik pozostawał już jednak na zwolnieniu lekarskim. Niecały miesiąc później pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z uwagi na dwudniową nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika. Pracownik odwołał się zarówno od oświadczenia o wypowiedzeniu, jak i dyscyplinarki, domagając się odszkodowania za nieprawidłowości związane z każdym z tych trybów. Sąd Okręgowy rozpoznający apelację powziął wątpliwość czy pracownikowi przysługują w takim wypadku dwa roszczenia – jedno związane z wypowiedzeniem, a drugie związane z dyscyplinarką, a jeżeli tak to na jakich zasadach należy ustalić wysokość odszkodowania, w tym czy ma zastosowanie art. 60 KP limitujący wysokość odszkodowania za rozwiązanie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia. Dostrzegając brak jednolitości w orzecznictwie, postanowił zadać pytanie prawne SN, rezultatem czego jest treść uchwały zacytowanej powyżej.
W pierwszej kolejności warto zaznaczyć, że przepisy Kodeksu pracy w zakresie, w którym zostało zadane SN pytanie, są niejasne. Nie przewidują wprost, ani że pracownik ma prawo do kumulacji tych odszkodowań, ani że przysługuje mu tylko jedno z nich. Nie odnoszą się także do tego, na jakich zasadach należy ustalić ich wysokość w przypadku przyjęcia kumulacji.
Sąd Najwyższy wyszedł zatem daleko poza literalną wykładnię przepisów, odwołując się zarówno do systematyki Kodeksu pracy, jak i funkcji poszczególnych odszkodowań, analizując ich aspekt kompensacyjny i represyjny. Sąd zwrócił również uwagę, że odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie i wadliwe rozwiązanie umowy o pracę niekoniecznie chronią to samo dobro prawne. Pierwsze z nich chroni utratę zarobku w ogóle, a drugie – tylko za okres wypowiedzenia. Biorąc pod uwagę powyższe, ostatecznie doszedł do przekonania, że w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych z tych dwóch tytułów pracownikowi przysługują dwa roszczenia.
Powstało w takiej sytuacji jednak pytanie, w jakiej wysokości. Należy bowiem zwrócić uwagę, że w przypadku rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym w okresie wypowiedzenia Kodeks pracy w art. 60 przewiduje, iż odszkodowanie przysługuje wówczas w wysokości za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Sąd uznał jednak, że u podstaw tego przepisu leżało założenie, iż wypowiedzenie umowy było uzasadnione i nie naruszało przepisów. W konsekwencji w sytuacji wadliwego wypowiedzenia ten przepis nie powinien mieć zastosowania.
Kierując się aspektem kompensacyjnym, Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że nie oznacza to, iż odszkodowania te powinny zostać zasądzone pracownikowi w pełnej wysokości (czyli na ogół w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia). Odszkodowania te nie bez powodu przewidziano w Kodeksie pracy w formie zryczałtowanej – mają bowiem kompensować nieprawidłowe postępowanie pracodawcy. Pracownik ma zatem prawo do obydwu odszkodowań, ale nie zawsze w pełnej wysokości. Ma możliwość wyboru, którego odszkodowania będzie dochodził w pełnej wysokości. I tak, może dochodzić odszkodowania za dyscyplinarkę w pełnej wysokości, a za wadliwe wypowiedzenie – w takiej, w jakiej został pozbawiony wynagrodzenia, które by otrzymywał, gdyby wypowiedzenie dalej biegło. Może także dochodzić odszkodowania za wypowiedzenie w pełnej wysokości, a odszkodowania za dyscyplinarne rozwiązanie umowy za okres przypadający do końca zakładanego okresu wypowiedzenia. Co ciekawe, oznacza to, że pomimo stwierdzenia, że art. 60 KP nie ma zastosowania, wnioski, które wyciągnął Sąd Najwyższy z kompensacyjnej funkcji odszkodowań, dały analogiczne rezultaty jak zastosowanie tego przepisu.
Warto przy tym również zaznaczyć, że niezależnie od tego, którego odszkodowania pracownik zdecyduje się dochodzić w pełnej wysokości, łączna wysokość należnego odszkodowania będzie taka sama.
Powyższa wykładnia oznacza również, że w niektórych przypadkach pracownik otrzyma de facto tylko jedno odszkodowanie (dyscyplinarka w ostatnim dniu wypowiedzenia), a w innych oba w pełnej wartości (dyscyplinarka już w dniu wypowiedzenia).
Omawiana uchwała jest kompromisowym rozwiązaniem między dotychczas prezentowanymi w orzecznictwie poglądami, jakoby pracownikowi w takiej sytuacji przysługiwało tylko jedno roszczenie lub zawsze obydwa te roszczenia w pełnej wysokości. Nie można tracić z oczu okoliczności, że w trakcie trwania okresu wypowiedzenia (choćby wadliwie rozpoczętego) pracownik otrzymuje przecież wynagrodzenie, a odszkodowania, o których mowa, mają w szczególności pełnić funkcję kompensacyjną względem pracownika, nie zaś represyjną względem pracodawcy.
Uchwała SN z 4.4.2019 r., III PZP 2/19
