Zdaniem SN zmiana warunków pracy i płacy w drodze porozumienia stron jest dopuszczalna i nie wymaga wykazania „obiektywnego powodu”. Zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy nie narusza zasady równego traktowania, jeżeli pracownik nie uchylił się od skutków oświadczenia woli o wyrażeniu zgody na obniżkę wynagrodzenia i nie wykazał, że wskutek zawarcia porozumienia był dyskryminowany lub nierówno traktowany.
W omawianym wyroku SN podkreślił wagę zgodnej woli stron stosunku pracy w dokonywaniu zmian w jego treści. Porozumienie zmieniające w odróżnieniu od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy nie wymaga dla swej ważności wskazania obiektywnej przyczyny zmiany. Strony mogą w ten sposób dowolnie ukształtować treść stosunku pracy w ramach obowiązujących przepisów prawa. W szczególności SN podkreślił, że obniżenie wynagrodzenia pracownika w drodze porozumienia stron jest ważne. Podważenie takiego porozumienia może nastąpić wskutek uchylenia się przez pracownika od skutków złożenia oświadczenia woli objętego tym porozumieniem.
Sąd Najwyższy potwierdził też w komentowanym orzeczeniu linię orzeczniczą prezentowaną już wcześniej, dotyczącą obowiązków dowodowych pracodawcy i pracownika w postępowaniu o dyskryminację płacową. W wyroku z 2.10.2012 r.
(II PK 282/12, OSNP Nr 7/2014, poz. 96) SN przyjął, że w sporach o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji to pracownik powinien uprawdopodobnić nierówne traktowanie w porównaniu do innych pracowników znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji i że zróżnicowanie sytuacji pracownika spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Dopiero po uprawdopodobnieniu obu tych okoliczności ciężar dowodu w zakresie wykazania, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika, przechodzi na pracodawcę. Oznacza to, że dopóki pracownik nie uprawdopodobni, że istniały osoby, które znajdowały się w podobnej lub takiej samej sytuacji, oraz że pracownik był traktowany od nich gorzej i to ze względu na przesłanki dyskryminacyjne, dopóty na pracodawcę nie przechodzi ciężar dowodu, w szczególności wykazania, że takiego zróżnicowania nie było bądź zostało wprowadzone z uwagi na obiektywne przesłanki.
Szczególnie istotne jest podkreślenie przez SN wymogu uprawdopodobnienia przez pracownika przesłanek dyskryminacji, ponieważ językowa wykładnia art. 183c KP nie jest jednoznaczna. Oznacza to, że samo obniżenie wynagrodzenia, które skutkuje niezasadnym zróżnicowaniem wynagrodzenia w stosunku od innych pracowników znajdujących się w takiej samej lub porównywalnej sytuacji, nie będzie stanowiło dyskryminacji, jeżeli nie było to spowodowane przesłankami dyskryminacyjnymi (np. płeć, rasa lub wyznanie).
