Nieuwzględnienie przez sąd żądania pracownika przywrócenia do pracy

A A A

Co do zasady, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w zależności od żądania pracownika, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (zob. postanowienie SN z 24.3.2021 r., III PSK 50/21; postanowienie SN z 19.1.2021 r., II PSK 12/21; postanowienie SN z 16.5.2019 r., II PK 117/18).


Również pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Przywrócenie przez sąd pracownika do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić go na takim samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującymi u tego pracodawcy przepisami płacowymi. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy pod warunkiem terminowego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. W następstwie tych dwóch zdarzeń – wyroku przywracającego do pracy i zgłoszenia przez pracownika gotowości podjęcia pracy – następuje reaktywowanie stosunku pracy (zob. wyrok SN z 15.1.2020 r., III PK 199/18).

Zawarte w art. 45 § 1 i art. 56 § 1 KP roszczenia mają charakter alternatywy rozłącznej, więc nie można domagać się równocześnie odszkodowania za prawnie wadliwe rozwiązanie stosunku pracy oraz przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 142/18; wyrok SN z 16.7.2015 r., II PK 169/14). Po wniesieniu pozwu pracownik może w trakcie procesu zmienić żądanie i zamiast dochodzonego początkowo przywrócenia do pracy wnieść o zasądzenie odszkodowania, bez zgody pracodawcy nie jest natomiast dopuszczalna zamiana roszczenia o odszkodowanie na roszczenie o przywrócenie do pracy (zob. wyrok z 8.12.2016 r., II PK 264/15). Jednak brak takiej zgody może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, jeśli pracodawca blokuje ochronę praw w sposób bardziej adekwatny do sytuacji, w której znalazł się pracownik, np. ze względu na trudności w nawiązaniu nowego stosunku pracy z uwagi na wiek, stan zdrowia, ciążę, posiadanie małych dzieci (zob. wyrok SN z 11.02.2020 r., I PK 243/18, OSNP 2021, Nr 2, poz. 14).

Jeżeli sąd ustali, że uwzględnienie zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, wówczas na podstawie art. 45 § 2 KP lub art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 KP sąd pracy może go nie uwzględnić i orzec o odszkodowaniu. Należy jednak podkreślić, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane jest wyjątkiem, dlatego wymaga przekonującego wykazania, że przywrócenie go do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe (zob. postanowienie SN z 18.11.2020 r., III PK 219/19; wyrok SN z 29.7.2020 r., I PK 20/19; wyrok SN z 20.3.2019 r., I PK 266/17, OSNP 2019, Nr 11, poz. 132; wyrok SN z 4.2.2015 r., III PK 81/14). Ocena w tym zakresie powinna więc zmierzać do wyjaśnienia, w świetle okoliczności konkretnej sprawy, na ile restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (zob. postanowienie SN z 15.12.2020 r., III PK 4/20; wyrok SN z 7.6.2016 r., I PK 172/15; wyrok SN z 29.10.2014 r., I PK 65/14). Przyjmuje się, że o możliwości zastosowania art. 45 § 2 KP lub art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 KP strony każdorazowo powinny być uprzedzone po to, aby przedstawiły swoje stanowiska co do niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z 4.12.2018 r., I PK 179/17; wyrok SN z 23.11.2016 r., II PK 222/15; wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 132/15). Z uwagi na obowiązującą w procesie cywilnym zasadę kontradyktoryjności sąd nie powinien sam poszukiwać argumentów za odmową orzeczenia o restytucji stosunku pracy – inicjatywa dowodowa w tym zakresie spoczywa na pozwanym pracodawcy. Nie wystarczy przy tym samo dowodzenie przez pracodawcę prawidłowości dokonanego rozwiązania stosunku pracy, ale konieczne jest wykazanie dodatkowych okoliczności, jakimi są określone w art. 45 § 2 KP przesłanki uwzględnienia tego rodzaju wniosku (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., I PK 300/16; wyrok SN z 18.5.2017 r., II PK 111/16). W orzecznictwie SN obowiązek poinformowania stron o możliwości wydania wyroku na innej podstawie niż wskazana przez stronę wywodzony jest z prawa do sądu. Do istoty tego prawa należy bowiem sprawiedliwość proceduralna obejmująca prawo do rzetelnego procesu, w którym podstawowym uprawnieniem jest możność bycia wysłuchanym (zob. wyrok SN z 19.3.2015 r., IV CSK 368/14; wyrok SN z 2.12.2011 r., III CSK 136/11). Obowiązek ten znalazł potwierdzenie we wprowadzonych od 7.11.2019 r. przepisach art. 1561 KPC i art. 1562 KPC.

Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z roszczeń alternatywnych z art. 45 § 1 KP lub art. 56 § 1 KP i zażądał przywrócenia do pracy, to sąd przyznając odszkodowanie, powinien orzec o zgłoszonym roszczeniu. Za dopuszczalne uważa się jednak skierowanie apelacji pracownika przeciwko orzeczeniu o zasądzeniu odszkodowania, także przy braku oddalenia powództwa w części dotyczącej żądania przywrócenia do pracy i domaganie się uwzględnienia takiego roszczenia. Jest to problem istnienia orzeczenia, które może podlegać zaskarżeniu. Jeżeli pracownik dochodzi przywrócenia do pracy, a sąd na podstawie art. 45 § 2 KP (także w zw. z art. 56 § 2 KP) zasądzi odszkodowanie, wówczas pracownik może złożyć od tego wyroku apelacją, wnosząc o jego zmianę i przywrócenie do pracy. Przedmiotem zaskarżenia jest wówczas pozytywne orzeczenie o zasądzeniu odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy (zob. postanowienie SN z 11.2.2020 r., I PK 6/19).

Ocena, czy w danym przypadku uwzględnienie żądania pracownika w zakresie przywrócenia do pracy jest niecelowe lub niemożliwe, powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj i przyczyny rozwiązania stosunku pracy, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy, skutki mogące wyniknąć dla stron stosunku pracy z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (zob. wyrok SN z 24.2.2016 r., III PK 69/15). Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają zatem okoliczności wiążące się, z jednej strony – z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś – z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej zaś z na tyle nagannym postępowaniem, że jego powrót do pracy byłby niewskazany (zob. wyrok SN z 18.3.2008 r., II PK 258/07). Ocena taka wymaga wszechstronnego wyjaśnienia okoliczności sprawy i powinna uwzględniać wszystkie okoliczności aktualne na dzień zamknięcia rozprawy sądowej poprzedzającej wydanie wyroku, nawet jeżeli powstały one już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę (zob. wyrok SN z 5.7.2016 r., III PK 143/15; wyrok SN z 7.2.2013 r., III PK 25/12; wyrok SN z 26.7.2012 r., I PK 20/12). Może się więc odnosić również do zdarzeń zaistniałych przed datą złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy i nieuwzględnionych w tym oświadczeniu (zob. wyrok SN z 25.11.2014 r., I PK 98/14, OSNP 2016, Nr 6, poz. 67). Natomiast okoliczności dotyczące pracownika i osób trzecich, które nie istnieją już w dacie wyrokowania, np. konflikt między zwolnionym nauczycielem a rodzicami uczniów, którzy zakończyli naukę, nie decydują o niecelowości przywrócenia do pracy (zob. wyrok z 15.5.2019 r., II PK 20/18).

W orzecznictwie jako przykłady niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach wskazuje się m.in.: sytuację pozwanego pracodawcy spowodowaną siłą wyższą lub działaniem nieprzewidzianych zdarzeń przypadkowych (zob. wyrok SN z 13.5.1998 r., I PKN 104/89, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 334); konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada (zob. wyrok SN z 9.2.1999 r., I PKN 565/98, OSNAPiUS 2000, Nr 6, poz. 225); piastowanie stanowiska pracy bez wymaganych uprawnień (zob. wyrok SN z 7.10.2020 r., II PK 58/19, OSNP 2021, Nr 9, poz. 98); utratę przymiotu pozwalającego na dalsze wykonywanie pracy, jak również stwierdzoną orzeczeniem lekarskim niezdolność zwolnionego pracownika do pracy na danym stanowisku lub spowodowania stanem zdrowia niemożność wykonywania przez pracownika większości zadań na danym stanowisku (zob. wyrok SN z 15.1.2020 r., III PK 199/18; wyrok z 2.2.2012 r., II PK 132/11, MoPr 2012, Nr 5, s. 254–260; wyrok SN z 3.8.2011 r., I PK 30/11).

Z kolei za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę zwolnienia pracownika w tym trybie. Zaufanie pracodawcy w stosunku do pracownika ma kluczowe znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania stosunku pracy, zwłaszcza gdy jest on zatrudniony na samodzielnym stanowisku związanym z podejmowaniem istotnych decyzji (zob. wyrok SN z 1.12.2016 r., I PK 86/16). Dlatego jego utrata uzasadnia zastosowanie art. 45 § 2 KP lub w zw. z art. 56 § 2 KP, jeśli została zawiniona przez pracownika, a jej stwierdzenie znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (zob. wyrok SN z 6.7.2016 r., II PK 182/15; wyrok SN z 5.6.2008 r., III PK 5/08). Usprawiedliwiają ją kwalifikowany rodzaj, rozmiar i czasokres naruszania z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa podstawowych obowiązków pracowniczych, np. przywłaszczenia mienia, naruszenie przez księgowego przepisów finansowych czy uporczywe sabotowanie przez pracownika poleceń przełożonych (zob. wyrok SN z 23.9.2020 r., II PK 1/19; wyrok SN z 17.9.2020 r., II PK 5/19; wyrok SN z 30.1.2019 r., I PK 239/17). Nie można jednak przyjąć niecelowości przywrócenia do pracy z uwagi na utratę zaufania pracodawcy, jeżeli czyn zarzucany pracownikowi, jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, nie został udowodniony w procesie. Nie można jej też upatrywać w podjęciu przez zwolnionego pracownika innego zatrudnienia na czas trwania sporu sądowego (zob. wyrok SN z 18.5.2017 r., II PK 111/16).

Z orzecznictwa w sprawach związanych ze stosowaniem art. 45 § 2 KP lub w zw. art. 56 § 2 KP wynika, że chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy powinien być ten, kto nie lekceważy prawa i zasad współżycia społecznego, a zatem nie zasługuje na tę ochronę pracownik, który lekceważy swoje obowiązki, dopuszcza się wielu naruszeń, jest negatywnie oceniany przez przełożonych, współpracowników, petentów (zob. wyrok SN z 12.10.2017 r., I PK 300/16). Częstą przyczyną nieuwzględniania roszczeń o przywrócenie do pracy z uwagi na przesłankę niecelowości jest konfliktowość pracownika, skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi. Konflikt ten musi być jednak zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że nie sprzyja atmosferze pracy i jest uciążliwością dla załogi oraz jej kierownictwa, wymuszając podejmowanie przez pracodawcę działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy (zob. wyrok SN z 4.12.2018 r. I PK 179/17; wyrok SN z 28.7.1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000, Nr 21, poz. 780; wyrok SN z 19.11.1997 r., I PKN 347/97, OSNAPiUS 1998, Nr 17, poz. 508). Jako zaburzające stosunki zatrudnienia oraz związane z nimi relacje między pracownikami może być kwalifikowane np. nagrywanie rozmów przełożonych lub współpracowników bez zgody i wiedzy rozmówców (zob. postanowienie SN z 20.3.2018 r., I PK 113/17).

Niecelowość uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy uzasadniają również m.in.: nieradzenie sobie przez pracownika z obowiązkami zawodowymi (zob. wyrok SN 8.6.2006 r., II PK 315/05, OSNP 2007, Nr 11–12, poz. 159); wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności i używanie alkoholu w pracy (zob. wyrok SN z 20.10.2015 r., III PK 8/15; wyrok SN z 10.3.2005 r., II PK 242/04; wyrok z 13.11.1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998, Nr 19, poz. 563); rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji dotyczących działalności pracodawcy, szkodzących jego wizerunkowi czy ujawnianie danych objętych tajemnicą przedsiębiorstwa (zob. wyrok SN z 11.3.2015 r., III PK 115/14, OSNP 2016, Nr 11, poz. 139); sytuacja, w której przywrócenie do pracy wiązało się z koniecznością zwolnienia innego pracownika znajdującego się w gorszym położeniu, co wywołałoby poczucie krzywdy i niesprawiedliwości wśród innych pracowników (zob. wyrok SN z 13.11.2014 r., I PK 77/14).

Uznaje się, że likwidacja stanowiska pracy, jako jedyna przesłanka, nie stanowi przeszkody do przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa (zob. wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 132/15; wyrok SN z 14.10.2014 r., II PK 293/13). Nawet zatrudnienie nowego pracownika w miejscu zwolnionego z pracy nie wystarcza do zastosowania art. 45 § 2 lub w zw. art. 56 § 2 KP (zob. wyrok z 17.2.1998 r., I PKN 572/97, OSNAPiUS 1999, Nr 3, poz. 83). Natomiast zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy uzasadniają m.in.: likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia (zob. wyrok SN z 9.1.2018 r., III PK 9/17; wyrok SN z 14.5.1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000, Nr 15, poz. 576); fakt nieistnienia zajmowanego już stanowiska w szkole i brak kwalifikacji pracownika do nauki innych przedmiotów (zob. wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 132/15); sytuacja, gdy doszło do likwidacji stanowiska dyrektora oraz utworzenia i obsadzenia stanowiska, które funkcjonuje obecnie w innych realiach i w innej formule, a przywrócenie pracownika do pracy wywołałoby konieczność kolejnych zmian i roszad personalnych na tym stanowisku, zburzenie bezkonfliktowo funkcjonującego zespołu ludzkiego i pracowniczego (zob. postanowienie SN z 9.3.2021 r., III PSK 29/21).

W orzecznictwie wyjaśniono, że upadłość pracodawcy nie wyłącza roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, wchodzące bowiem w skład masy upadłości przedsiębiorstwo upadłego, będące jednocześnie zakładem pracy, może pod określonymi prawem warunkami funkcjonować przez dłuższy czas, co umożliwia nie tylko kontynuowanie dotychczasowych stosunków pracy, ale także nie wyklucza przywrócenia do pracy pracownika bezprawnie zwolnionego (zob. wyrok SN z 19.6.2012 r., II PK 268/11, OSNP 2013, Nr 13–14, poz. 152). Ustawa z 28.2.2003 r. – Prawo upadłościowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1228; dalej jako: PrUpad) nie zawiera regulacji odnoszących się do stosunków pracy, w których upadły był stroną – pracodawcą. Stosunki pracy istniejące w dniu ogłoszenia upadłości trwają zatem w niezmienionym kształcie aż do ich zakończenia lub modyfikacji w sposób przewidziany w KP, a ogłoszenie upadłości pracodawcy nie powoduje ex lege przekształcenia wywodzonych z trwającego stosunku pracy majątkowych, a niepieniężnych roszczeń pracownika w roszczenia pieniężne. Dotyczy to także roszczenia byłego pracownika domagającego się reaktywacji stosunku pracy. Dlatego postępowania w sprawie o przywrócenie do pracy nie należy zawieszać w razie upadłości pracodawcy obejmującej likwidację jego majątku, mimo że sąd może zamiast przywrócenia zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie, zagrażając tym samym interesom majątkowym innych wierzycieli upadłego (zob. wyrok SN z 19.9.2019 r., II PK 153/18; wyrok SN z 23.2.2005 r., II PK 201/04, OSNP 2004, Nr 21, poz. 333; pogląd odmienny: wyrok SN z 13.12.1996 r., I PKN 2/96, OSNAPiUS 1997, Nr 15, poz. 266). Wyrok przywracający pracownika do pracy ma obowiązek wykonać syndyk upadłości jako reprezentant pracodawcy, a podjęcie przez pracownika pracy w wyniku tego przywrócenia powoduje powstanie zobowiązania obciążającego wprawdzie masę upadłości, przysługuje mu bowiem wynagrodzenie za pracę i inne należności wynikające z umowy o pracę, ale przypadające za czas po ogłoszeniu upadłości. Orzeczenie sądu zasądzające odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy zwalnia syndyka z tego zobowiązania, pozwalając uniknąć tych kosztów w zamian za odszkodowanie. W rezultacie zasądzone z mocy art. 45 § 2 KP odszkodowanie powinno być traktowane jak należność ze stosunku pracy przypadająca za czas po ogłoszeniu upadłości, która nie jest ujmowana na liście wierzytelności, ale zaspokajana w miarę wpływu do masy upadłości stosownych sum albo zaspokajane stosunkowo do wysokości każdej z nich w drodze podziału funduszów masy upadłości, przy odpowiednim zastosowania art. 347–360 PrUpad (zob. wyrok SN z 19.9.2019 r., II PK 153/18).

Należy podkreślić, że zgodnie z art. 45 § 3 KP, art. 45 § 2 KP nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 KP oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 KP, czyli w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (zob. wyrok z 22.9.2020 r., I PK 197/19; wyrok SN z 24.6.2013 r., II PK 314/12). Artykuł 45 § 3 KP stosuje się odpowiednio na mocy art. 56 § 2 KP w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Wykładnia celowościowa art. 39 KP prowadzi do wniosku, że na jego podstawie objęte ochroną są tylko takie osoby, które – będąc w zaawansowanym wieku – nie posiadają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innego zatrudnienia. Funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 KP sprowadza się więc do wywołania sytuacji, w której pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, o ile kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych, po ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych (zob. wyrok SN z 24.10.2017 r., II PK 295/16; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 375/15, OSP 2017, Nr 11, poz. 117; uchwała SN z 27.1.2016 r., III PZP 9/15, OSNP 2016, Nr 8, poz. 100). Artykuł 39 KP jednoznacznie reguluje ochronę pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 KP. Nie oznacza to jednak, że szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie tego przepisu nie ma znaczenia w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują mu z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., II PK 180/14; wyrok SN z 20.12.2013 r., II PK 99/13, OSNP 2015, Nr 3, poz. 33). Niezasadna jest więc teza o niestosowaniu art. 45 § 3 KP do pracowników w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że zastosowany sposób rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalny tak jak np. rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy i bez winy pracownika. Taka interpretacja mogłaby stwarzać pole do nadużyć, gdyż oznaczałaby, że pracodawca może zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie chronionego (za zapłatą odszkodowania), bezpodstawnie rozwiązując z nim umowę o pracę w dozwolony formalnie prawem sposób (zob. wyrok SN z 13.12.2017 r., III PK 5/17; wyrok SN z 4.11.2015 r., II PK 283/14; wyrok z 20.12.2013 r., II PK 99/13, OSNP 2015, Nr 3, poz. 33). Artykuł 45 § 3 KP określa podmioty, do których nie ma zastosowania art. 45 § 2 KP, natomiast nie zawęża jego działania przedmiotowo jedynie do sytuacji złamania zakazu płynącego ze szczególnej ochrony stosunku pracy (zob. wyrok SN z 22.9.2020 r., I PK 197/19).

Innym przykładem chronionych przed zwolnieniem pracowników są działacze związkowi. W każdym przypadku powzięcia zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 293 ze zm.; dalej jako: ZwZawU), pracodawca jest związany stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Jest tak, dlatego że wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyny niezwiązanej z taką działalnością może stanowić tylko pretekst do uwolnienia się przez pracodawcę od niewygodnego pracownika. Trudno bowiem przyjąć, aby pracodawca – podejmując w rzeczywistości próbę pozbycia się takiego pracownika – jako przyczynę jego zwolnienia wskazywał okoliczności związane z prowadzeniem przez niego działalności związkowej w ramach obowiązujących przepisów (zob. wyrok SN z 20.1.2016 r., II PK 312/14). Decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży więc w gestii zarządu organizacji związkowej, a brak zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy nie pozwala pracodawcy na dokonanie tej czynności wobec działacza związkowego, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy. Skutkiem pogwałcenia przez pracodawcę zakazu wynikającego z art. 32 ust. 1 pkt 1 ZwZawU jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 145/18).

Nie oznacza to jednak, że roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika objętego szczególną ochronią trwałości stosunku pracy powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia (zob. postanowienie SN z 15.5.2019 r., II PK 83/18; wyrok SN z 14.10.2014 r., II PK 293/13; wyrok SN z 17.6.2014 r., II PK 247/13). Sąd może bowiem orzec o odszkodowaniu, jeżeli dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy może zostać zakwalifikowane w konkretnej sytuacji jako nadużycie prawa (zob. wyrok SN z 13.6.2019 r., III PK 79/18; postanowienie SN z 15.1.2019 r., II PK 331/17). Na podstawie art. 8 KP każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Należy podkreślić, że art. 8 KP dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa. Konstrukcja ta obejmuje więc przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane prawem, natomiast z innych – pozaprawnych – względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną (zob. wyrok SN z 3.10.2017 r., II PK 237/16). Artykuł 8 KP upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (zob. wyrok z 28.10.2020 r., II PK 93/19; wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 56/12; wyrok SN z 12.1.2011 r., II PK 89/10). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego (zob. postanowienie SN z 9.3.2021 r., III PSK 29/21; postanowienie SN z 4.6.2019 r., II PK 149/18). Jednak stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8 KP, należy wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) zostały pogwałcone (zob. wyrok SN z 13.5.2021 r., III PSKP 17/21; wyrok SN z 17.9.2020 r., II PK 5/19; wyrok SN z 6.4.2011 r., II PK 254/10).


Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl


Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Nieuwzględnienie przez sąd żądania pracownika przywrócenia do pracy
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny