Zdaniem SN, zgodnie z art. 183c § 3 KP, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Stąd sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy „jako główny specjalista” nie przesądza ipso iure, że pracownicy świadczą pracę o jednakowej wartości.
Sprawa dotyczyła powódki, która wystąpiła przeciwko pracodawcy o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powódka wskazywała, że będąc zatrudniona na stanowisku głównego specjalisty, otrzymywała niższe wynagrodzenie niż inne osoby zatrudnione na tym samym stanowisku. Powódka przegrała jednak sprawę zarówno w I, jak i II instancji. Sądy uznały, że powódka nie udowodniła naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W uzasadnieniu wskazały ponadto, iż w strukturze organizacyjnej pracodawcy występowało tylko jedno stanowisko obejmujące zadania z zakresu kadr i płac, którymi zajmowała się powódka. Pozostałe samodzielne stanowiska obejmowały inny zakres obowiązków, a pracownicy na nich zatrudnieni nie wykonywali jednakowej pracy. W efekcie nie było możliwe porównanie pracy powódki do pracy innych osób z uwagi na zróżnicowanie stanowisk specjalistycznych.
Powódka wniosła skargę kasacyjną od wyroku sądu II instancji. Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi do rozpoznania, zwrócił jednak przy tym uwagę na to, że przy podnoszeniu zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzeń to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu i to on ma wykazać, że takie różnice występują. Sąd Najwyższy zaznaczył również, że sama nazwa stanowiska nie przesądza o tym, że pracownicy świadczą pracę jednakowej wartości.
Zgodnie z art. 183d KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ustawodawca jednocześnie wyjaśnił, iż pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Jeżeli chodzi o kryterium kwalifikacji zawodowych i doświadczenia, to porównanie należy odnosić do kwalifikacji i doświadczenia potrzebnego i wymaganego do wykonywania konkretnej pracy (tj. uzasadnionych z punktu widzenia obowiązków na danym stanowisku). Z kolei porównując poziom odpowiedzialności, należy wziąć pod uwagę zarówno rodzaj i skalę negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia, jak i możliwe sankcje karne, dyscyplinarne czy też odszkodowawcze w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Ostatnie kryterium – odnoszące się do wysiłku, powinno natomiast obejmować nie tylko ocenę z punktu widzenia wysiłku fizycznego, ale również psychicznego, który może być mierzony poziomem stresu związanego z wykonywaną pracą. Wszystkie kryteria należy rozpatrywać łącznie i dopiero taka ocena może doprowadzić do wniosku, że mamy do czynienia z pracami o jednakowej wartości.
W przypadku pracodawców posiadających złożoną strukturę organizacyjną bardzo często stanowiska o takiej samej nazwie występują w różnych, całkowicie odmiennych od siebie obszarach i zupełnie inny jest przypisany do takiego stanowiska zakres obowiązków. Tak więc np. główny specjalista z działu sprzedaży może odpowiadać za pozyskiwanie i rozliczenia z klientami, a główny specjalista z działu kadr – za rozliczanie wynagrodzeń, kadry i płace. Od każdego z tych specjalistów może być wymagane inne wykształcenie i doświadczenie. Całkowicie odmienny może być także stopień odpowiedzialności i poziom stresu.
Słusznie zatem sąd podkreślił, iż nazwa stanowiska ma drugorzędne znaczenie. W każdej sprawie, w której konieczne jest ustalenie, czy mamy do czynienia z pracami o jednakowej wartości – niezbędne jest bardzo skrupulatne porównanie pracy wykonywanej na tych stanowiskach i wymagań w zakresie kwalifikacji.
Warto odnieść się również do poruszonej przez SN kwestii ciężaru dowodu. Pracownik, podnosząc zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, powinien wykazać, że rzeczywiście zarabiał mniej niż inny pracownik wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Natomiast w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników pracodawca może w celu obrony przed roszczeniami dowodzić, że kierował się obiektywnymi powodami, a przy powołaniu się na różne kwalifikacje i staż pracy wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań. Co również ważne, o nierównym traktowaniu w zakresie wynagrodzenia można dopiero mówić, gdy wynagrodzenie dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (por. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10).
