Następstwa niewykonania obowiązków pracowniczych w czasie trwania stosunku pracy

A A A

Pracodawca ponosi ujemne konsekwencje nie tylko niewłaściwego doboru pracowników, lecz przede wszystkim niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe).


W kategorii ryzyka osobowego mieści się zatem niepewność co do uzyskania oczekiwanych korzyści z zatrudnienia danego pracownika, a także obciążenie pracodawcy skutkami niewłaściwego doboru pracowników. Pracodawca zmuszony jest więc ponosić straty wynikłe z powodu niezaradności pracownika, jak też braku i jego należytego przygotowania do pracy. W innych płaszczyznach można wskazać na ryzyko socjalne, techniczne, ekonomiczne (gospodarcze).

Korzystniejsze postanowienia umowne nie tylko mogą wprowadzać do stosunku pracy uprawnienia pracownicze w rozmiarach większych niż przewidziane przepisami prawa pracy, ale też mogą ustanawiać prawo do świadczeń nieprzewidzianych tymi przepisami. W konsekwencji nie jest dopuszczalne zamieszczanie w klauzulach umownych postanowień, które mogłyby zanegować charakter danego stosunku jako stosunku pracy (np. klauzule przerzucające ryzyko pracy na podmiot zatrudniony).

Cecha osobistości świadczenia pracy uzasadnia twierdzenie, że stosunek pracy opiera się na zasadzie szczególnego zaufania między stronami. Teza ta determinuje obowiązek pracownika do sumiennego i starannego wykonywania pracy, co z kolei prowadzi do wniosku, że umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik zobowiązuje się bowiem do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu. Pracownik ponosi odpowiedzialność za skutki będące następstwem jego zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Pracownik z mocy ustawy obowiązany jest do lojalnego postępowania względem pracodawcy. Egzemplifikacją tej powinności są obowiązki określone w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Powinności te są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy.

Zasada lojalności nie pozwala na przyjęcie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika za szkody powstałe po zakończeniu stosunku pracy.

Nie jest możliwe przypisywanie pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku samodzielnym wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w ryzyku gospodarczym pracodawcy.

Stan faktyczny

Spółka jest dużym podmiotem z branży informatycznej, której głównym produktem jest oprogramowanie „A”. Z jego sprzedażą oraz obsługą jest związana zasadnicza część przychodów spółki.

W dniu 29.3.2013 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca powierzył pracownikowi stanowisko specjalisty oprogramowania. Dodatkowo zawarto zobowiązanie co do własności intelektualnej i tajemnicy przedsiębiorstwa, umowę o indywidualnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie oraz umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy.

Pracownik, wykonując swoje obowiązki, korzystał ze sprzętu pracodawcy w postaci przenośnego komputera i telefonu komórkowego. Posiadał także dane pozwalające na zdalny dostęp do systemów spółki, w tym do serwera, na którym były zapisane kody źródłowe systemu „A”. Do jego obowiązków należało przestrzeganie obowiązujących w spółce procedur, w szczególności dotyczących instalacji i backupu oprogramowania narzędziowego oraz uczestniczenia w szkoleniach.

Jednocześnie, zgodnie z § 6 Regulaminu pracy pracodawca ustalił m.in., że w związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownicy są zobowiązani:

a) zwrócić pracodawcy wszelkie otrzymane materiały, dokumenty związane z wykonywaną pracą; lub usunąć dokument z trwałych nośników informacji, na których jest on przechowywany w sposób uniemożliwiający jego odzyskanie;

b) udzielić pracodawcy wszelkich informacji dotyczących wykonywanej pracy, uzgodnień, ustaleń dokonywanych z osobami trzecimi, miejsca przechowywania dokumentów, w zakresie, w jakim pracodawca uzna to za wskazane lub celowe;

c) uporządkować wykorzystywane materiały i dokumentację w sposób umożliwiający łatwe znalezienie wszelkich dokumentów przez pracodawcę oraz udzielić pracodawcy informacji o miejscu i sposobie ich przechowywania w biurze, a ponadto pracownicy zobowiązani są do udzielenia pracodawcy informacji, o których mowa powyżej, również przez 30 dni po ustaniu stosunku pracy.


Pracownik zapoznał się z treścią Regulaminu wynagradzania oraz Regulaminu pracy.

W dniu 7.4.2014 r. pracownik złożył pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31.5.2014 r. Od 19.4.2014 r. do końca okresu wypowiedzenia (31.5.2014 r.) pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. W czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim pracownik logował się jednak do serwerów i dokonywał zmian w treści kodów logowań do serwera, zawierającego kody źródłowe do systemu „A”. W dniu 2.6.2014 r. pracownik zdał pracodawcy posiadany sprzęt.

Następnie pracownik zawarł z podwykonawcą Spółki umowę o pracę, która była kontynuowana do końca 2014 r., kiedy to rozwinął swoją działalność gospodarczą związaną z doradztwem w zakresie informatyki.

Pismem z 2.7.2014 r. spółka zwróciła się do pracownika o przekazanie sprawozdania i informacji dotyczących prac nad systemem „A”, wskazując na niezbędny ich zakres. Jednocześnie zaproponowała zawarcie umowy cywilnej na czas niezbędny do wykonania obowiązków przy sporządzaniu sprawozdania po rozwiązaniu umowy o pracę i rekompensatę finansową. Pracownik odmówił wykonania pracy.

W dniu 3.6.2014 r. spółka zawarła umowę o wykonanie usługi z firmą zewnętrzną na przygotowanie kompletnego środowiska dla oprogramowania „A.”. Nowy zespół powtarzał pracę, którą ponad rok wykonywał pracownik.

Spółka łącznie wypłaciła na rzecz specjalistycznej firmy kwotę 147 500,00 zł. Wynagrodzenie związane bezpośrednio z niewykonaniem obowiązków przez pracownika wyniosło 76 957,70 zł.

Spółka pozwała pracownika o odszkodowanie.

Wyrok sądu I instancji

Sąd I instancji zasądził od pracownika na rzecz spółki kwotę 18 000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania. W pozostałej części powództwo oddalił oraz zasądził od spółki na rzecz pracownika koszty zastępstwa prawnego.

W ocenie sądu spółka wykazała powstanie szkody. Wobec braku pełnej wiedzy dotyczącej systemu „A”, z chwilą rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, spółka zdecydowała się podjąć działania pozwalające na odtworzenie tych danych i tym samym zawarła umowę o wykonanie usługi z firmą zewnętrzną. Przy obliczeniu wysokości poniesionej przez spółkę szkody oceniono, że były takie obszary, gdzie pozwany pomógłby niewiele, np. w 10%, ale były też takie obszary, że mógł pomóc w 80%, gdyby współpracował z firmą. Wyliczenie i kalkulację spółka sporządziła według oceny poszczególnych wykonanych zadań. Spółka miała przejąć całość kompetencji do końca 2014 r. To się nie udało, a powodem tego było zdarzenie związane z pracownikiem. W ocenie sądu spółka wykazała ponadto winę pracownika w postaci co najmniej winy nieumyślnej.

Sąd przyjął, że pracownik w chwili składania wypowiedzenia oraz w kolejnych dniach zdawał sobie sprawę ze spoczywającego na nim obowiązku udzielenia stosownych informacji oraz sporządzenia sprawozdań dotyczących systemu „A”. Był pracownikiem samodzielnym, jego praca polegała na gromadzeniu informacji i wiedzy o oprogramowaniu, które było i miało być wykorzystywane przez spółkę w przyszłości. Jednocześnie pozwany jako jedyny pracownik uczył się i testował ten system na użytek dotychczasowego pracodawcy.

Po złożeniu wypowiedzenia pracownik był obecny w pracy przez dwa dni, przez kolejne trzy korzystał z urlopu na żądanie, a następnie, po przepracowaniu tygodnia pracy, był niezdolny do pracy – do końca okresu wypowiedzenia. W tym czasie pracownik nie podjął żadnych działań zmierzających do przygotowania materiałów dla pracodawcy dotyczących systemu ani też nie próbował dokonać jakichkolwiek ustaleń z pracodawcą w tym zakresie. Sąd I instancji ustalił, że pracownik miał świadomość konieczności przekazania zdobytej wiedzy i danych o oprogramowaniu „A”, jednak nic w tej kwestii nie zrobił, ani po wypowiedzeniu, ani po rozwiązaniu stosunku pracy, bezprawnie zwalniając się z obowiązku pracowniczego.

Sąd I instancji nie przyznał racji pracownikowi, że ten po 31.5.2014 r. był zwolniony z jakiegokolwiek działania, ze względu na rozwiązanie stosunku pracy, przeczy temu bowiem zobowiązanie wynikające z obowiązującego regulaminu pracy. W ocenie SR pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci nieumyślnego niedbalstwa i lekceważenia skutków swojego zaniechania. Do przyjęcia odpowiedzialności pracownika wystarczająca jest bowiem już wina nieumyślna. Sąd uznał, iż w okolicznościach sprawy niewątpliwie doszło do wyrządzenia szkody przez pracownika z winy nieumyślnej, która była skutkiem braku należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Zdaniem sądu między powstałą szkodą a zaniechaniem pracownika zachodził związek przyczynowy. Gdyby pracownik podjął obowiązki i ustalił ze spółką sposób i czas przekazania wiedzy i informacji dotyczących oprogramowania „A”, spółka nie byłaby zmuszona ponieść dodatkowych kosztów na odzyskanie danych. Biorąc pod uwagę fakt spowodowania szkody z winy nieumyślnej przez pozwanego oraz wysokość żądanej kwoty, sąd uznał powództwo za uzasadnione co do wysokości odszkodowania jedynie w części, czyli do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego przez pozwanego w spółce.

Wyrok sądu II instancji

Sąd Apelacyjny oddalił apelację pracownika. Sąd ten przyjął, że z niewykonaniem lub z nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik bezzasadnie uchyla się od wykonywania pracy określonej w akcie kształtującym treść stosunku pracy albo nie wykonuje poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a także wówczas, gdy nie wypełnia on obowiązków pracowniczych, których katalog został zamieszczony w art. 100 KP. Odpowiedzialność pracownika może powstać jedynie w przypadku, gdy jego działanie lub zaniechanie było zawinione.

Spór w niniejszej sprawie sprowadzał się do ustalenia, czy pracownik w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, był zobowiązany do przekazania spółce sprawozdania i informacji, zgodnie z postanowieniem § 6 Regulaminu pracy. W myśl powołanego uregulowania, w związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownik był zobowiązany między innymi udzielić pracodawcy wszelkich informacji dotyczących wykonywanej pracy, uzgodnień i ustaleń dokonanych z osobami trzecimi. Ustęp 4 § 6 Regulaminu pracy stanowił, że pracownik był zobowiązany do udzielania powyższych informacji również przez okres 30 dni po ustaniu stosunku pracy.

Sąd Apelacyjny nie podzielił argumentacji pracownika, że zapisy Regulaminu były mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy. Sąd uznał, że rozwiązanie stosunku pracy rodzi określone obowiązki nie tylko po stronie pracodawcy, ale również po stronie pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy to moment, w którym pojawiają się obowiązki pracownika względem pracodawcy, np. rozliczenie z powierzonego mienia, zwrot odzieży roboczej.

Zdaniem SA, nie sposób twierdzić, że niewykonanie obowiązku rozliczenia się z informacji o systemie „A”, czyli jednego z obowiązków, którymi zajmował się pozwany w okresie swojego zatrudnienia, nastąpiło bez winy pozwanego, chociażby w postaci niedbalstwa. Spółka udowodniła poniesienie kosztów związanych z bezczynnością pozwanego. Koszty te stanowią szkodę pracodawcy. Nie stanowiłyby one szkody (w rozumieniu art. 114 KP) wówczas, gdyby były, obiektywnie i racjonalnie rzecz ujmując, niepotrzebne. Szkoda ta pozostaje w normalnym związku przyczynowym z zachowaniem pracownika, z nienależytym wykonywaniem przez niego obowiązków, które znane mu były w momencie przystąpienia do świadczenia pracy.

Sąd argumentował, że skoro pozwany został zatrudniony w celu wdrożenia systemu „A” dla potrzeb spółki, to rozwiązanie stosunku pracy bez udzielenia jakichkolwiek informacji co do tego systemu, jest naruszeniem obowiązków, jakie przyjął na siebie pracownik w momencie nawiązania stosunku pracy. Sąd Apelacyjny podkreślił, że zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 KP obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest określany powszechnie jako obowiązek dbałości o interesy pracodawcy. W związku z tym, że przedmiotem obowiązku dbałości pracownika jest całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy, obowiązek ten dotyczy konkretyzacji sposobu korzystania ze wszystkich uprawnień, jeżeli czynienie użytku ze swego prawa może rzutować na dobro zakładu pracy.

Sąd uznał również, że pracownik, nie wykonując zobowiązania nałożonego na niego treścią stosunku pracy, unikając w okresie wypowiedzenia jakiegokolwiek kontaktu z pracodawcą, odmawiając przekazania informacji związanych z systemem „A”, a ponadto podejmując bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy współpracę z firmą, z którą w okresie zatrudnienia był zobowiązany współpracować na potrzeby pracodawcy w zakresie wdrożenia tego kluczowego dla spółki systemu, swoim działaniem dopuścił się naruszenia zasady lojalnego zachowania się wobec pracodawcy. Powyższe, zdaniem sądu II instancji, uzasadniało dochodzenie przez spółkę odszkodowania na podstawie art. 114 KP.

Skarga kasacyjna

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pracownik. W skardze zarzucono naruszenie art. 9 § 2 KP w zw. z art. 18 § 2 KP przez uznanie za ważne postanowienia Regulaminu pracy, którego treść jest mniej korzystna od przepisów Kodeksu pracy, zobowiązuje się bowiem pracownika do świadczenia pracy i wykonywania poleceń byłego pracodawcy również w terminie 30 dni od dnia ustania stosunku pracy, a więc w okresie, w którym pozwany nie był już pracownikiem i nie był zobowiązany do wykonywania wydawanych mu przez niego poleceń służbowych. Podniesiono również naruszenie art. 22 KP oraz art. 32 § 2 KP przez przyjęcie, że pomimo rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (były) pracownik jest zobowiązany do dalszego wykonywania pracy na rzecz (byłego) pracodawcy, aż do uzyskania zakładanego przez (byłego) pracodawcę rezultatu. Ponadto zarzucono naruszenie art. 114 KP przez błędne przyjęcie, że pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą względem spółki, w sytuacji gdy jego działanie nie było działaniem bezprawnym, ponieważ nie zaniechał spełnienia ciążącego na nim obowiązku pracowniczego. Dodatkowo zarzucono naruszenie art. 115 KP przez nieustalenie związku przyczynowego między wynagrodzeniem zapłaconym przez spółkę na rzecz firmy zewnętrznej (uznanym za szkodę) a rzekomym niewykonaniem obowiązków pracowniczych przez pozwanego.

Wyrok SN

Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Sąd argumentował, iż zgodnie z art. 22 § 1 KP pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ten dwustronnie zobowiązujący i wzajemny charakter stosunku pracy istotnie modyfikuje zasada ryzyka ponoszonego przez pracodawcę. Sąd Najwyższy podkreślił, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje nie tylko niewłaściwego doboru pracowników, ale przede wszystkim niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe). W kategorii ryzyka osobowego mieści się niepewność co do uzyskania oczekiwanych korzyści z zatrudnienia danego pracownika, a także obciążenie pracodawcy skutkami niewłaściwego doboru pracowników. Pracodawca ponosi więc straty wynikłe z powodu niezaradności pracownika, a także braku i jego należytego przygotowania do pracy.

W innych płaszczyznach SN wyróżnił ryzyko socjalne, techniczne, ekonomiczne (gospodarcze). Sąd powołał swoje stanowisko wyrażone w wyroku z 23.10.2006 r. (I PK 113/06, Legalis), zgodnie z którym ryzyko związane z zatrudnieniem, ponoszone przez pracodawcę (podmiot zatrudniający), jest przez orzecznictwo uznawane za konstytutywną cechę stosunku pracy, choć nie zostało wyrażone wprost w art. 22 KP. Sąd Najwyższy podkreślił, że ponieważ regulacja kodeksowa określająca ryzyko w sposób bezpośredni w art. 117 KP odnosi się jednak do pojęcia ryzyka pracodawcy w sposób bardzo ogólny, orzecznictwo wskazuje na dodatkowe, wymienione powyżej, rodzaje ryzyka pracodawcy. Kryterium jego podziału opiera się na źródle, z którego konkretny rodzaj ryzyka pochodzi. Sąd Najwyższy zaakcentował, że za działalność przedsiębiorstwa odpowiedzialność ponosi zawsze osoba, która je prowadzi. Z podmiotowego punktu widzenia będzie to przedsiębiorca (tu pracodawca) i to on jest obciążony skutkami niewłaściwego doboru pracowników, a także zmuszony jest ponosić wynikłe stąd straty.

Sąd Najwyższy argumentował, że wybór rodzaju stosunku prawnego, na którego podstawie jest świadczona praca, zależy od woli stron. Z dokonaniem wyboru podstawy zatrudnienia wiąże się konieczność przyjęcia pewnego modelu i konstytutywnych cech, jakie charakteryzują każdą z form zatrudnienia. Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny jego charakter. Wymóg osobistego świadczenia pracy jest więc uznawany za jeden z konstytutywnych elementów stosunku pracy. Element ten ma istotne znaczenie – przemawia bowiem na rzecz ścisłego powiązania stosunku pracy z konkretną osobą i jej osobistymi przymiotami, np. kwalifikacjami, sumiennością, starannością, osiągnięciem odpowiedniego wieku etc. Sąd Najwyższy podkreślił, powołując się na wyrok z 22.12.1998 r. (I PKN 517/98, Legalis), że cecha osobistości świadczenia pracy uzasadnia twierdzenie, że stosunek pracy opiera się na zasadzie szczególnego zaufania między stronami. Determinuje to obowiązek pracownika do sumiennego i starannego wykonywania pracy, co z kolei prowadzi do wniosku, że umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik zobowiązuje się bowiem do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu. Dopiero z tej perspektywy można przyjąć, że pracownik ponosi odpowiedzialność za skutki będące następstwem jego zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku powołał również stanowisko doktryny. Wskazując, że główne uprawnienia i obowiązki ujęte zostały w art. 22 § 1 KP. Jednocześnie uznaje się, że stanowią one przedmiot stosunku pracy czy inaczej świadczenie, którego może żądać pracownik (jako wierzyciel – zatrudnienia za wynagrodzeniem) i pracodawca (jako wierzyciel wzajemny – wykonywania pracy pod kierownictwem). Tak rozumiane świadczenie jest głównym elementem treści stosunku pracy. Składają się na nią również dalsze uprawnienia i obowiązki (odpowiedzialność), od których istnienia zależy realizacja świadczenia czy osiągnięcie celu stosunku pracy. Sąd Najwyższy przyznał rację pracownikowi co do naruszenia art. 22 § 1 KP, choć zwrócił uwagę, iż stosunek pracy nie obejmuje całości praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Sąd Najwyższy podkreślił, że kryterium stosunku pracy jest podporządkowanie pracownicze, które nie występuje w zobowiązaniowych stosunkach cywilnoprawnych. Podporządkowanie pracownicze wiąże się zaś z uprawnieniami kierowniczymi pracodawcy, które są objęte treścią stosunku pracy. Jedną z nich są uprawnienia do wydawania poleceń. Zgodnie z art. 100 § 1 KP pracownik jest zobowiązany wykonywać polecenia pracodawcy, które dotyczą umówionej pracy, jeśli nie są one sprzeczne z umową, ustawą lub zasadami współżycia społecznego. Tego typu instrumenty prawne nie przysługują podmiotom zlecającym wykonywanie określonych czynności w ramach cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia, co na gruncie rozpoznawanej sprawy dostrzegł również pracodawca, proponując powodowi zawarcie umowy zlecenia, po zakończonym stosunku pracy, na okres potrzebny na przekazanie informacji związanych z wcześniej realizowanym projektem.

Sąd Najwyższy wskazał również, że na pracodawcy ciąży także obowiązek organizowania pracy, zarówno w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak i w sposób prowadzący do osiągnięcia przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Obowiązek ten wpisany został w ideę organizacyjnej funkcji prawa pracy. Zakres tej idei jest rozumiany szeroko i obejmuje wszystkie aspekty organizacji pracy zespołowej wywierające wpływ na jej efektywność. Zapewnienie efektywności pracy zespołowej wymaga więc zarówno prawidłowego jej przygotowania, stworzenia warunków niezakłóconego jej przebiegu, właściwego ukierunkowania wysiłku wszystkich jej uczestników, jak i należytego ich skoordynowania. W ten zakres wpisuje się również racjonalna polityka zatrudnienia w zakładzie pracy, a w konsekwencji – ryzyko osobowe, stanowiące cechę stosunku pracy. Jednym z istotnych zadań wchodzących w zakres organizacyjnej funkcji prawa pracy jest prawidłowe, odpowiadające rzeczywistym potrzebom, kształtowanie obowiązków pracowników (różnych szczebli) zapewniających należyty, harmonijny przebieg procesu pracy. Stąd, na gruncie rozpoznawanej sprawy, niewypełnienie tego obowiązku przez pracodawcę, w zakresie organizacji pracy, przez powierzenie tylko powodowi określonych obowiązków, niezapewnienie zastępstwa na czas niezdolności do pracy lub brak zabezpieczenia interesów spółki w zakresie pełnej wiedzy dotyczącej budowania i funkcjonowania systemu „A”, na wypadek rozwiązania stosunku pracy, nie może zasadniczo powodować przeniesienia ciężaru odpowiedzialności za niezrealizowane zadania spółki, na pracownika.

Sąd Najwyższy argumentował również, powołując swój inny wyrok z 19.4.2010 r. (II PK 306/09, Legalis), że choć kryteria oceny pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne są surowsze, to ocena ta nie może jednak zakładać całkowitego przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej. Nie jest zatem możliwe przypisywanie pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku samodzielnym wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w ryzyku gospodarczym pracodawcy.

W uzasadnieniu SN zwrócił uwagę, iż duże znaczenie ma także jednoznaczne sformułowanie i prawidłowe ukierunkowanie obowiązków pracowników wykonawczych oraz skonkretyzowanie ich, zgodnie z rzeczywistymi potrzebami, w wewnątrzzakładowych aktach prawnych (regulaminach). Postanowienia regulaminów mogą być bardziej korzystne dla pracownika niż akty normatywne wyższej rangi i wówczas pierwszeństwo stosowania mają regulacje przewidziane aktami niższego rzędu. Dodatkowo istota zasady uprzywilejowania pracownika polega na szczególnej ochronie interesów pracownika w ramach stosunku pracy, przez zagwarantowanie w powszechnych źródłach prawa pracy minimalnych standardów uprawnień. Natomiast pracodawcy nie mogą ustanowić dodatkowego ciężaru dla pracownika, który stanowiłby zaprzeczenie funkcji organizacyjnej zatrudniającego. Zakładowe źródła prawa pracy muszą być korzystniejsze w odniesieniu do podstawowych praw i obowiązków pracownika. Ich miara postrzegana musi być obiektywnie. Sąd Najwyższy przyznał rację pracownikowi i uznał, że naruszeniem powyższych zasad było postanowienie regulaminu pracy zobowiązujące pracownika do świadczenia pracy i wykonywania poleceń (byłego wówczas) pracodawcy również w terminie 30 dni od dnia ustania stosunku pracy – a więc w okresie, w którym pozwany nie był już pracownikiem spółki.

Oceniając zarzut naruszenia art. 114 i 115 KP, SN wskazał, że przepisy Kodeksu pracy przewidują materialną odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy wskutek zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Przesłankami tej odpowiedzialności są bezprawność zachowania i wina pracownika oraz szkoda pracodawcy i normalny (tj. typowy, stanowiący potwierdzoną doświadczeniem życiowym prawidłowość) związek przyczynowy między ową szkodą a zachowaniem jej sprawcy. Rodzaj winy pracownika implikuje rozmiary odpowiedzialności odszkodowawczej: od pełnej odpowiedzialności, obejmującej rzeczywiste straty i utracone przez pracodawcę korzyści w przypadku winy umyślnej (art. 122 KP), do odpowiedzialności ograniczonej tylko do rzeczywistych strat pracodawcy i nieprzekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika w razie przypisania sprawcy szkody winy nieumyślnej (art. 115 i 119 KP). Ciężar wykazania wszystkich tych przesłanek spoczywa zaś na pracodawcy (art. 116 KP). Zasady te mają zastosowanie, gdy szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy. Co więcej, z samego faktu powstania szkody, gdy nie wchodzi w grę szczególna odpowiedzialność za mienie powierzone, nie można jednak domniemywać winy pracownika, jak również niedopełnienia przez niego swoich obowiązków. Obarczanie pracownika odpowiedzialnością materialną nie może być też próbą przerzucenia na niego ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w tym ryzyka organizacyjnego.

Sąd Najwyższy wskazał również, że w świetle art. 100 § 1 KP, poza sumiennością i starannością, pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, zastrzegając, że polecenia te muszą dotyczyć pracy i nie być sprzeczne z przepisami prawa pracy lub aktem kreującym stosunek pracy. W takim też kontekście należy postrzegać regulację art. 100 § 2 pkt 4 KP dotyczącego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia oraz obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik z mocy ustawy obowiązany jest do lojalnego postępowania względem swojego pracodawcy. Z tej zasady wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy.

Zasada lojalności pracowniczej obowiązuje także w okresie wypowiedzenia stosunku pracy. Sąd Najwyższy uznał, że w trakcie trwania stosunku pracy pracownik swoim zachowaniem naruszył tę zasadę. Od chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy do rozpoczęcia zwolnienia lekarskiego, z wyłączeniem trzech dni urlopu na żądanie, pracownik mógł i powinien był rozpocząć pracę nad podsumowaniem oprogramowania „A”, szczególnie że przedmiotem świadczonej przez niego pracy były określone wartości niematerialne. Sąd Najwyższy zwrócił tutaj uwagę na inny aspekt sprawy, tj. specyfikę konkretnego zatrudnienia. Branża IT, w której pracował pozwany, cechuje się wykorzystywaniem umiejętności intelektualnych pracownika. Jest to praca samodzielna, o twórczym charakterze, której efekty są wynikiem realizowania indywidualnej koncepcji (w omawianej sprawie związanej z oprogramowaniem „A”). Zdobyte w tym sektorze doświadczenie wraz z zasadą lojalności pozwala na postawienie tezy, że pracownik powinien także rozliczyć się intelektualnie z pracodawcą, chociażby częściowo, na tyle, na ile jest to możliwe przy normalnym toku wykonywania obowiązków pracowniczych. Powinien więc przekazać pracodawcy efekty swej pracy, tak by pracodawca mógł dokończyć konkretne zadanie, już za pomocą innych osób. Skoro pracownik rozwiązał umowę o pracę w trakcie realizacji określonego zadania, to niezwłocznie po doręczeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę powinien był podjąć działania zmierzające do przekazania pracodawcy zdobytej wiedzy dotyczącej programu „A”. Oczywiście obowiązek działania zostaje zawieszony na czas urlopu wypoczynkowego czy w okresie czasowej niezdolności do pracy. Sąd Najwyższy podkreślił w tym zakresie, że od pracownika nie można wymagać, że „przewidzi” potencjalną przeszkodę w świadczeniu pracy i z góry przygotuje sprawozdanie z wykonanych prac. Wskazane wyżej okresy nie mogą działać na niekorzyść pracownika i powodować przesunięcia jego obowiązków na okres po chorobie (urlopie), który zbiegł się w rozpoznawanej sprawie z zakończeniem stosunku pracy. To od pracodawcy wymaga się przezorności, zapobiegliwości i profesjonalizmu. Prowadzenie działalności gospodarczej wiąże się ze swej istoty z ryzykiem ponoszenia wszystkich związanych z nią konsekwencji. Sąd Najwyższy podkreślił w szczególności, powołując się na wyrok 5.12.2000 r. (I PKN 124/00, Legalis), że bezczynność i bierność pracownika, która powoduje brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia – nie oznacza jednak przerzucenia na pracownika ryzyka osiągnięcia efektu działania, które jest ryzykiem pracodawcy.

Zaniechanie pracownika musi być rozważone pod kątem istnienia przesłanek odpowiedzialności materialnej w adekwatnej proporcji czasu na podjęcie tych działań i zakresu sporządzenia sprawozdania, skoro pozwany korzystał ze sprzętu pracodawcy (komputer, zdalny dostęp do serwera), a biegnący okres wypowiedzenia nie zwalniał go z pełnego zaangażowania w pracę. Modelowo pracodawca, organizujący pracę, powinien przewidzieć procedury zastępcze na wypadek nieobecności pracownika w pracy, tak by proces tworzenia programu nie był nadmiernie zakłócony. Stad też SN zasugerował, że luki w tej mierze po stronie pracodawcy mogą prowadzić do przyczynienia się pracodawcy do zaistniałej sytuacji. Sąd Najwyższy przyjął jednak jednoznacznie, że zasada lojalności nie pozwala na przyjęcie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika za szkody powstałe po zakończeniu stosunku pracy.

Rozważając drugą przesłankę odpowiedzialności materialnej pracowników, SN powołał się na wyrok z 9.3.2010 r. (I PK 195/09, Legalis). Wskazał, że w prawie pracy wina nieumyślna pracownika występuje wtedy, gdy ma on możliwość przewidywania, że jego bezprawne zachowanie wyrządzi szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszcza, iż szkoda nie nastąpi (niedbalstwo). Może wystąpić również wówczas, gdy pracownik nie przewiduje możliwości powstania szkody, choć w okolicznościach sprawy mógł i powinien przewidzieć jej powstanie (lekkomyślność). Przyjmuje się również, że dla stosunków pracy typowe jest wyrządzenie szkody z winy nieumyślnej, które jest zazwyczaj skutkiem braku należytej staranności pracownika w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Natomiast wina umyślna istnieje wówczas, gdy sprawca chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i celowo do tego zmierza (zamiar bezpośredni) lub gdy mając świadomość szkodliwych skutków swego działania i przewidując ich nastąpienie, godzi się na nie, choć nie zmierza bezpośrednio do wyrządzenia szkody (zamiar ewentualny).

Oceniając rzeczywistą stratę, SN podkreślił, że jest nią uszczerbek majątkowy poniesiony przez zakład pracy w mieniu, które do niego należało przed wyrządzeniem mu szkody. W myśl art. 115 KP pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty pracodawcy wtedy, gdy wynikła ona na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych z jego winy nieumyślnej (art. 114 KP). W braku odmiennego przepisu ustawy lub postanowienia umowy naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (art. 361 § 2 KC w zw. z art. 300 KP).

Sąd Najwyższy wskazał, że w procesie dochodzenia roszczeń z tytułu materialnej odpowiedzialności pracowników istotne znaczenie ma art. 116 KP, który zobowiązuje pracodawcę do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Nie jest możliwe obarczenie pracownika odpowiedzialnością materialną bez wykazania określonych w przepisach jej przesłanek.

Sąd Najwyższy wskazał, że spółka udowodniła jedynie, że poniosła określony koszt (76 957,70 zł), jednak nie wykazała, że był on następstwem niewykonania obowiązków pracowniczych w czasie trwania stosunku pracy. Konieczność zatrudnienia podmiotu zewnętrznego (faktycznie kilku osób) do wykonania tych samych czynności, które wcześniej wykonywał pracownik i poniesione w związku z tym koszty, nie oznaczają, że jest to szkoda pozostająca w związku przyczynowym z bezprawnością zachowania pracownika. Nie można wprost zakładać, że jest to szkoda w rozumieniu art. 114 KP. Tym bardziej że bezprawność zachowania pracownika w postaci braku przekazania spółce sprawozdania i informacji dotyczących przedmiotowego oprogramowania, może być jedynie oceniana w granicach istnienia (trwania) stosunku pracy.

Wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 228/18




dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski

adw. Natalia Basista, prawnik w kancelarii Raczkowski


Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Następstwa niewykonania obowiązków pracowniczych w czasie trwania stosunku pracy
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny