Każdy stan rzeczy, gdy forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem wykonywania pracy przez zatrudnionego, który sam organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład oraz wymiar czasowy świadczenia pracy w konkretnych terminach jej wykonywania, uzasadnia obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności. Oznacza to, że pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy.
Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego na stanowisku analityka finansowego w pełnym wymiarze czasu pracy, w systemie zadaniowego czasu pracy, w warunkach telepracy. W umowie określającej warunki telepracy znajdowało się postanowienie, zgodnie z którym powód, jeżeli uzna, iż musi wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, to powinien niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę i uzyskać jego zgodę. W przypadku braku zgody pracodawcy praca ponadnormatywna nie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych. Pomimo że pracownik nie uzyskiwał wymaganej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych, pod koniec każdego roku pracy domagał się wypłaty wynagrodzenia dodatkowego z tego tytułu. Pracodawca kwestionował jednak część dodatkowych prac, uznając, że zadania były możliwe do wykonania w krótszym czasie, i wypłacał wynagrodzenie po weryfikacji zestawień przedłożonych przez pracownika. Po wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wystąpił on jednak z powództwem, domagając się dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sądy obydwu instancji uznały jego roszczenie za bezzasadne, ponieważ pracownik nie uzyskiwał wymaganej zgody pracodawcy. Dodatkowo pracował w zadaniowym systemie czasu pracy i sam organizował sobie czas pracy, nie sygnalizując przełożonym w żaden sposób konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Postępowanie dowodowe wykazało, że okresy nadmiarowej pracy były rekompensowane okresowym zmniejszeniem liczby godzin pracy. Wreszcie, pracodawca w zweryfikowanym zakresie wypłacił wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, mimo braku ich uprzedniej akceptacji, zgodnie z regulaminem. Mimo to pracownik wniósł skargę kasacyjną, podnosząc m.in., że „w przypadku roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przez pracownika objętego zadaniowym czasem pracy, materialny ciężar dowodu, że praca była świadczona w określonym wymiarze, obciąża pracownika, nie pracodawcę”. Sąd Najwyższy podtrzymał jednak w mocy ustalenia sądów powszechnych.
W omawianym wyroku SN zwrócił uwagę, że nawet w przypadku gdy wykonanie przez pracownika powierzonych zadań nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, nie zwalnia to pracownika z obowiązku udowodnienia konkretnej liczby przepracowanych nadgodzin, za które dochodzi wynagrodzenia. W sytuacji gdy nie został precyzyjnie określony rodzaj i rozmiar pracy, która ma być wykonana przez pracownika w danym czasie, obiektywne oszacowanie czasu jej realizacji może okazać się niemożliwe. W takich okolicznościach ustalenie wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych nie może sprowadzać się wyłącznie do domniemania faktycznego, opartego na twierdzeniach pracownika co do rzekomych godzin pracy.
Wyrok SN z 4.9.2019 r., II PK 172/18
