Zgodnie z art. 11² KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Na mocy zaś art. 11³ KP jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Wyrażona w art. 11³ KP zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I KP. Przepisy te, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Określają one natomiast kryteria, które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Zróżnicowanie w zatrudnieniu jest nie tylko możliwe, ale także wskazane wtedy, gdy u jego podstaw znajdują się przesłanki natury obiektywnej – w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne takie jak: rodzaj pracy, warunki jej wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe (zob. wyrok SA w Krakowie z 29.10.2014 r., III APa 16/14, niepubl.).

Przepis art. 18^3a § 1 KP (podobnie jak art. 11³ KP) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji. W orzecznictwie prezentowane było stanowisko, że skoro w art. 18^3a § 1 KP wymieniono przykładowo zakazane kryteria, a w § 2 tego artykułu zakazano dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r., I PK 242/06, MoPr Nr 7/2007, s. 336; wyrok SN z 12.9.2006 r., I PK 87/06, OSNAPiUS Nr 17–18/2007, poz. 246 oraz wyrok SN z 12.9.2006 r., I PK 89/06, MoPr Nr 2/2007, s. 88). W nowszym orzecznictwie dominuje jednak stanowisko, zgodnie z którym ścisłe odczytanie art. 18^3a KP prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, w którym wyodrębniono dwie grupy zakazanych kryteriów (zob. wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNAPiUS Nr 17–18/2013, poz. 202). Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo, a po drugie – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia (zob. wyrok SN z 14.5.2014 r., II PK 208/13, niepubl. oraz wyrok SN w 4.10.2007 r., I PK 24/07, OSNAPiUS Nr 23–24/2008, poz. 347). W konsekwencji nie stanowi dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (zob. wyrok SN z 4.11.2015 r., II PK 36/15, niepubl.; postanowienie SN z 7.1.2014 r., I PK 174/13, niepubl.; wyrok SN z 18.4.2012 r., II PK 196/11, OSNAPiUS Nr 7–8/2013, poz. 73 oraz wyrok SN z 18.8.2009 r., I PK 28/09, MoPr Nr 3/2010).

Podkreślenia wymaga, że inne są roszczenia wynikające z dyskryminacji, a inne z nierównego traktowania (art. 18^3d KP w zw. z art. 11³ KP, art. 18^3a, art. 18^3b oraz art. 18 § 3 KP [art. 9 § 4 KP] w związku z art. 11² KP i art. 18^3c KP). Różnica ta wynika z odrębnych podstaw faktycznych i odpowiadających im podstaw prawnych (zob. wyrok SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, niepubl. oraz wyrok SA w Poznaniu z 18.4.2013 r., III APa 21/12, niepubl.). W sporach dotyczących wynagrodzenia, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (zob. wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNAPiUS Nr 17–18/2013, poz. 202).

Nie każde różnice w wynagrodzeniu są nierównym traktowaniem (zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, niepubl.; wyrok SN z 29.3.2011 r., I PK 231/10, niepubl.; wyrok SN z 18.9.2009 r., I PK 28/09, niepubl. oraz wyrok SN z 5.10.2007 r., II PK 14/07, niepubl.). W orzecznictwie wyrażono pogląd, że przejście pracownika do nowego pracodawcy w trybie art. 23¹ KP nie stanowi kryterium dyskryminacji. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest zgodne z prawem, to zaś co jest zgodne z prawem, nie może być uznane za bezprawne, czyli w tym przypadku za kryterium dyskryminujące. Czym innym jest różnica w warunkach wynagrodzenia pracowników przejmowanych i pracowników dotychczas zatrudnianych przez pracodawcę przejmującego lub nowozatrudnionych. Takie zróżnicowanie może zaistnieć po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, co wcale nie uzasadnia tezy, że regulacja dotycząca zmiany pracodawcy w trybie art. 23¹ KP stanowi kryterium dyskryminacji z art. 11³ KP lub art. 18^3a § 1 KP (zob. wyrok SN z 4.11.2015 r., II PK 36/15, niepubl.). Przy ustalaniu, czy u pracodawcy dochodzi do przypadków dyskryminacji płacowej, należy uwzględnić także to, czy dane osoby korzystają np. z samochodu, mieszkania i telefonu służbowego (zob.wyrok SN z 22.11.2012 r., I PK 100/12, niepubl.). Również nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18^3a KP, co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracownik, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu (zob. wyrok SN z 21.1.2011 r., II PK 169/10, OSNAPiUS Nr 7–8/2012, poz. 86).