W ocenie SN istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownikami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingowi (art. 943 § 1 KP).
Mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i ma ograniczone możliwości dowodowe; w praktyce nie może liczyć na korzystne dla niego zeznania współpracowników. W takiej sytuacji obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych; weryfikacja przez sąd takich ustaleń, z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją, powinna być poprzedzona nową opinią biegłych.
Pracownik zatrudniony był na stanowisku ubojowca w dziale uboju trzody. Do jego obowiązków należało numerowanie półtuszy. Do 2008 r. był jedynym pracownikiem na zmianie wykonującym taką pracę. Jego sytuacja uległa zmianie na początku 2008 r. wraz z pojawieniem się w dziale uboju dwóch pracowników na równorzędnych stanowiskach. Pracownicy ci nawiązali bliskie relacje z brygadzistami, co umożliwiło im dokonywanie wyboru stanowiska pracy w danym dniu. Mieli więcej przerw w pracy niż powód, który był kierowany do innych działów, a po zgłoszeniu sprzeciwu brygadziście słyszał od niego polecenie, że ma „zasuwać i nie marudzić”. Kolejne zapytania i protesty powoda co do kolejnych oddelegowań wywoływały śmiech dwójki nowych pracowników. Kiedy nowi pracownicy mówili, że nie pójdą tam, gdzie praca ma cięższy charakter, kierowano na to stanowisko powoda.
Nowi pracownicy pozostawali w związkach z brygadzistami. Kiedy powód wyraził swoją niezgodę wobec ciągłych przesunięć, usłyszał od jednego z nowych pracowników, że ci są od niego lepsi. Dochodziło też do różnych incydentów, np. jeden z nowych pracowników zawiadomił przełożonych, że powód zbyt długo przebywa w toalecie. Powód został również niesłusznie posądzony o pomalowanie świni, za co otrzymał słowne upomnienie od jednego z brygadzistów. Następnie był wielokrotnie odsyłany do pracy w innych działach i warunkach odmiennych od panujących w jego docelowym stanowisku pracy.
Powód kilka razy tracił przytomność w pracy. Kiedy zgłaszał brygadziście złe samopoczucie, ten wskazywał, że go to nie interesuje, ma nie udawać i iść do pracy. Brygadzista nie zgadzał się na zwolnienie powoda od pracy lub jego wcześniejsze wyjście. Wobec pozostałych pracowników brygadzista mówił, że powód symuluje, bo nie chce mu się pracować. Powód doświadczał także wielokrotnych publicznych poniżeń ze strony brygadzistów.
Z powodu długotrwałej niezdolności do pracy stosunek pracy powoda został rozwiązany bez zachowania okresu wypowiedzenia. W związku z pogorszeniem stanu psychicznego powód rozpoczął leczenie psychiatryczne w 2008 r. Skarżył się na ogólne osłabienie, problemy z koncentracją, problemy ze snem, lęki i dolegliwości somatyczne. Jako przyczynę wskazywał sytuację w miejscu pracy. W 2009 r. odbył rehabilitację leczniczą w ramach prewencji rentowej ZUS z uwagi na rozpoznane zaburzenia adaptacyjne, reakcję depresyjną w związku z trudną sytuacją w miejscu pracy. W 2010 r. został uznany za częściowo niezdolnego do pracy.
Obecnie u powoda występuje dystymia (przewlekłe utrzymujące się zaburzenia nastroju typu depresyjnego). Powód ma problemy w zakresie funkcjonowania emocjonalnego oraz kontaktów społecznych. Występujące zaburzenia wywierają wpływ na zasadnicze funkcjonowanie powoda przez konieczność długoterminowego leczenia farmakologicznego oraz psychoterapeutycznego. Obecnie jest niezdolny do pracy.
Sąd I instancji uwzględnił roszczenie powoda o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem. Według sądu powód wykazał wiele działań ze strony pracodawcy świadczących o mobbingu: na powoda krzyczano, przesuwano na inne działy pomimo protestu, co wywoływało śmiech pracowników związanych z brygadzistami. Gdy pracownicy ci odmawiali udania się do innego działu, kierowano tam powoda. Powodowi przypisywano także niesłusznie niewłaściwe zachowania w procesie pracy, symulowanie złego samopoczucia. Dawano do zrozumienia, że jest nieprzydatny. Ten stan trwał długo i wyczerpywał znamiona uporczywości i długotrwałości.
Sąd stwierdził, że możliwość zasądzenia na rzecz powoda zadośćuczynienia wynika ze stwierdzenia wystąpienia zjawiska mobbingu oraz rozstroju zdrowia pozostającego w bezpośrednim związku przyczynowym z sytuacją w miejscu pracy. W tym zakresie sąd oparł się na dowodach z opinii biegłej psychiatry i biegłej psycholog.
Sąd uznał zgłoszone przez powoda żądanie odszkodowania w kwocie 45 000 zł za niewygórowane i odpowiadające całokształtowi krzywdy, której powód doświadczył przez okres siedmiu miesięcy, co doprowadziło do uszczerbku na zdrowiu i skutkowało niezdolnością do pracy do dnia wyrokowania.
Sąd oddalił roszczenie o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w postaci dyskryminacji oparte na art. 183d KP, stwierdzając, że powód nie wskazał wprost na jakąkolwiek zakazaną przesłankę dyskryminacyjną. Można było wnioskować, że chodzi o wiek pracowników. Niezależnie od tego, porównując wynagrodzenia powoda oraz dwóch nowych pracowników, sąd nie stwierdził niedozwolonego zróżnicowanego wynagrodzenia.
Ten wyrok zaskarżył pozwany pracodawca.
Sąd Okręgowy zmienił wyrok sądu I instancji. Oddalił powództwo w zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za mobbing. Według sądu II instancji brak było podstaw do ustalenia, że stwierdzone przez SR pojedyncze przypadki negatywnych zachowań różnych osób w środowisku pracy powoda stanowiły o uporczywym i długotrwałym nękaniu go, co jest warunkiem uznania istnienia zjawiska mobbingu. Samo stwierdzenie, że rozstrój zdrowia u powoda mógł zostać spowodowany przez jego środowisko pracy, jest niewystarczające do uwzględnienia roszczenia o zadośćuczynienie za mobbing. Sąd wskazał, że powód wiąże początek negatywnych działań skierowanych w stosunku do jego osoby z pojawieniem się dwóch nowych pracowników, którzy byli faworyzowani w związku z łączącymi ich relacjami intymnymi z dwoma brygadzistami. Powód źle znosił to, jak osoby te publicznie dawały wyraz łączącym je relacjom osobistym. Sąd stwierdził, że niewybredne zachowania tych osób – które należy ocenić jednoznacznie negatywnie z tej racji, że dochodziło do nich w miejscu pracy – nie były nakierowane jedynie na odbiór powoda, były one publiczne. Nie tylko powód mógł odczuwać znaczny dyskomfort związany z narażeniem na tego typu zachowania, ale także inni pracownicy. Sytuacje, w których miało dochodzić do tego, że mistrz czy brygadziści krzyczeli w stronę powoda, zachodziły w trakcie pracy przy taśmie produkcyjnej (nie stwierdzono takich zachowań w trakcie przerw w pracy). W sytuacji gdy w trakcie pracy przy taśmie panował hałas o tak dużym natężeniu, że pracownicy zmuszeni byli do używania zatyczek do uszu, trudno przyjąć, że zwracanie się przełożonych podniesionym głosem było przejawem nękania powoda. Sąd stwierdził, że pozostałe formy nękania miały jednostkowy charakter, a więc nie może być mowy o spełnieniu przesłanek mobbingu.
Oceniając sytuacje, kiedy powoda znacznie częściej kierowano do pracy na innych wydziałach aniżeli dwóch nowych pracowników, sąd II instancji wskazał, że osoby te, w trakcie krótszego okresu pracy u pozwanego pracodawcy aniżeli powód, zdążyły podnieść swoje kwalifikacje, czym powód nie był w ogóle zainteresowany. Stąd używana przez przełożonych argumentacja – związana z częstszym kierowaniem do pracy do innych wydziałów powoda jako osoby o niższych kwalifikacjach od osób bardziej wykwalifikowanych, którymi można obsadzić nie tylko jedno stanowisko pracy – mogła mieć w pełni racjonalne wytłumaczenie i nie była nakierowana na celowe dokuczenie powodowi, a jedynie zapewnienie ciągłości pracy.
W konsekwencji sąd stwierdził, że powód nie wykazał, aby był w swoim środowisku pracy uporczywie i długotrwale poddawany działaniom i zachowaniom innych osób (przełożonych i współpracowników), które były nakierowane na wywoływanie u niego zaniżonej oceny jako pracownika, jego poniżenie lub ośmieszenie lub jego izolowanie względnie wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Sąd wskazał, że nie można wykluczyć, iż u podstaw obecnej sytuacji zdrowotnej powoda mogą leżeć negatywne czynniki panujące w jego środowisku pracy. Niemniej w ramach niniejszego procesu powód nie sformułował innego rodzaju roszczeń poza roszczeniem o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu.
Rozstrzygnięcie sądu II instancji zaskarżył powód. Sąd Najwyższy zważył, że wg art. 943 § 1 KP pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 111 czy art. 94 pkt 10 KP, stawia pracodawcy obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników.
Z ustawowej definicji wynika, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez wydawanie poleceń (por. wyrok SN z 22.4.2015 r., II PK 166/14, Legalis).
W tym kontekście należy wskazać, że ustalenia zaskarżonego wyroku wskazują, iż powód był kierowany przez przełożonych znacznie częściej do innych cięższych działów pozwanego pracodawcy niż jego młodsi współpracownicy, którzy pozostawali w zażyłych relacjach z tymi przełożonymi. To gorsze traktowanie powoda wywoływało śmiech tych współpracowników. Dokuczali oni powodowi również w inny sposób, np. przez pomalowanie tuszy zwierzęcej czerwoną farbą, co spowodowało, że (niesłusznie) winą za brak profesjonalizmu został obciążony przez przełożonych powód.
W ocenie SN istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownikami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingu. Definicja mobbingu z art. 943 § 2 KP nie wymaga też, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (por. wyrok SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06, OSNP Nr 5–6/2008, poz. 58). Sąd Najwyższy wyraźnie opowiedział się za możliwością przyjęcia istnienia mobbingu w wypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy (por. wyrok z 16.3.2010 r., I PK 203/09, OSNP Nr 17–18/2011, poz. 230). Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 KP (por. wyrok SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15, Legalis).
W tym kontekście SN uznał, że pozostawanie w bliskim związku z nowymi pracownikami przez dwóch przełożonych powoda mogło prowadzić w sposób co najmniej nieumyślny do faworyzowania życiowych partnerów i gorszego traktowania powoda. Sąd nie ustalił, czy przełożeni krzyczeli w trakcie pracy tylko na powoda, czy również na partnerów życiowych brygadzistów. Sposób potraktowania powoda, który zemdlał w trakcie pracy, brak pomocy lekarskiej i sugerowanie symulowania choroby, świadczą o złośliwym i naruszającym zasady Kodeksu pracy w stosunku do powoda.
W judykaturze zwrócono też uwagę, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok SN z 14.11.2008 r., II PK 88/08, OSNP Nr 9–10/2010, poz. 114), a badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (por. postanowienie SN z 19.3.2012 r., II PK 303/11, Legalis). Z tego powodu SN uznał, że SO nie wziął pod uwagę całokształtu działań przełożonych wobec powoda i dokonał subsumcji w oderwaniu okoliczności, które w sposób obiektywny i szybki po przyjściu do pracy nowych młodych pracowników spowodowały rozstrój zdrowia psychicznego powoda. Zwrócić należy uwagę, że u powoda powstała dystymia, której leczenie trwa przez wiele lat. Sąd II instancji dokonał odmiennej oceny zdarzeń, pomijając treść opinii biegłego lekarza psychiatry i psychologa. Opinia ta potwierdzała w sposób obiektywny dolegliwość uporczywego i długotrwałego nękania pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące poniżenie i ośmieszenie pracownika, izolowanie go z zespołu współpracowników.
W ocenie SN opinia ta nie była irrelewantna dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Jeśli SO powziął wątpliwości odnośnie do przyczyn powstania dystymii u powoda, powinien był uzupełnić postępowanie dowodowe w niezbędnym zakresie, dopuszczając dowód z opinii uzupełniającej lub z opinii nowego zespołu biegłych (por. postanowienie SN z 9.3.2017 r., I PZ 33/16, Legalis).
Przy ponownym rozpoznaniu sprawy SO ustali, czy dokumentacja lekarska wskazuje na nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943 § 2 KP. Z przekonujących ustaleń sądu I instancji wynika bowiem, że proces mobbingu trwał przez siedem miesięcy oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing (cecha uporczywości).
Wyrok SN z 23.1.2018 r., III PK 13/17
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w kancelarii Raczkowski
Dominik Adamczyk, apl. adwokacki w kancelarii Raczkowski
