Wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą korzystności – art. 9 i 18 KP) określają powszechnie obowiązujące akty prawne, układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania oraz umowa o pracę (zob. postanowienie SN z 28.2.2011 r., I PK 246/10). Zarówno przepisy krajowe, jak i prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy bez względu na jakiekolwiek okoliczności mają być równo traktowani w zakresie wynagradzania, określają natomiast kryteria, które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych (zob. wyroki SN: z 29.8.2017 r., I PK 268/16; z 14.5.2014 r., II PK 208/13; z 29.11.2012 r., II PK 112/12; z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP Nr 17–18/2013, poz. 202). Autonomia woli stron pracowniczego stosunku zobowiązaniowego w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia podlega bowiem ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa (zob. wyrok SA w Lublinie z 9.8.2017 r., III AUa 42/17, orzeczenia.ms.gov.pl).
Ustawodawca przyznał pracownikom równe prawa w przypadku jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, wynagrodzenie za pracę powinno być zaś tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (zob. wyrok SN z 29.8.2017 r., I PK 269/16). W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771–773 KP, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Pracodawca powinien dołożyć starań, aby postanowienia stanowionych przez niego aktów prawa zakładowego były jasne i zrozumiałe dla pracowników. W orzecznictwie podkreśla się, że wprowadzając sposób ustalania wynagrodzenia na podstawie stażu pracy czy doświadczenia zawodowego na danym stanowisku, pracodawca musi zadbać, aby zasady te zostały przekazane pracownikom do wiadomości, nie można bowiem zaakceptować możliwości dokonywania ocen pracowników, od których zależą ich uprawnienia, w szczególności wysokość wynagrodzenia, według kryteriów im nieznanych lub niezrozumiałych (zob. wyrok SN z 20.6.2017 r., II PK 184/16).
Należy stwierdzić, że z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników, dopuszczalna jest bowiem dyferencja praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być odmienna ze względu na odrębności wynikające z ich cech osobistych (zob. wyrok SN z 21.3.2019 r., II PK 314/17). W orzecznictwie przyjmuje się, że jedną z dopuszczalnych przesłanek różnicowania wynagrodzeń pracowników jest ich staż pracy, z którym związane jest doświadczenie zawodowe, kryteria te mogą bowiem wpływać na ilość oraz jakość świadczonej pracy (zob. wyroki SN: z 14.3.2019 r., II PK 310/17; z 22.3.2016 r., II PK 29/15; z 26.1.2016 r., II PK 303/14, MoPr Nr 3/2017, s. 114). W każdym spornym przypadku należy jednak ustalić i ocenić, czy kryterium stażu i doświadczenia zawodowego może i powinno być brane pod uwagę (zob. postanowienie SN z 9.2.2017 r., II PK 76/16, niepubl.). Jeśli przy wykonywaniu takich samych czynności i obowiązków staż pracy i wynikające z niego doświadczenie zawodowe pracowników nie będzie miało większego wpływu na efekt pracy, to znaczenie tego kryterium może być neutralne. Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy pracownicy w związku z posiadaniem większego stażu i wynikającego z niego doświadczenia zawodowego niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, zatem gdy kryteria te znajdują odzwierciedlenie w wyższych kwalifikacjach, przydatności, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej pracy (zob. wyrok SN z 21.3.2019 r., II PK 314/17 oraz z 15.5.2016 r., II PK 17/15). Wpływ ten może być różny w poszczególnych zawodach i na różnych stanowiskach, np. może być znaczący przy wykonywaniu zawansowanej pracy umysłowej albo wymagającej wiedzy szczególnej lub specjalnej w określonym zawodzie bądź na danym stanowisku (zob. wyrok SN wyrok z 5.2.2019 r., III PK 12/18). Doświadczenie zawodowe może mieć też znaczenie w odniesieniu do pracownika, który go w ogóle nie posiada albo dopiero nabywa w określonej pracy (zob. wyrok z 7.2.2018 r., II PK 22/17).
Dłuższy ogólny staż pracy wpływa co do zasady na uprawnienie i wysokość dodatku stażowego, jeżeli znajduje to oparcie w obowiązujących regulacjach płacowych (zob. wyrok SN z 15.3.2016 r., II PK 17/15). Staż pracy może też stanowić usprawiedliwioną przyczynę różnicowania stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, gdy pracodawca nie przewiduje dodatku stażowego, a doświadczenie zawodowe przekłada się na jakość świadczonej przez pracownika pracy. Nie jest jednak dopuszczalne dwukrotne różnicowanie wynagrodzenia na podstawie tych samych kryteriów, a zatem również na podstawie stażu pracy, przez uwzględnianie go przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego, a następnie również przez przyznawanie dodatku stażowego. Przyjęcie takiego rozwiązania wiąże się z tym, że pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie w związku z posiadanym stażem pracy znajduje się w o wiele gorszej sytuacji od pracowników posiadających większy staż pracy, wykonujących taką samą pracę, jego wynagrodzenie zasadnicze jest bowiem ustalane w niższej stawce, a dodatkowo nie otrzymuje on lub otrzymuje niższy dodatek stażowy. Taka sytuacja może świadczyć o nierównym traktowaniu, a w przypadku wystąpienia przyczyny dyskryminacji, również o dyskryminacji (zob. wyrok SN z 14.3.2019 r., II PK 310/17; wyrok SN z 5.2.2019 r., III PK 12/18; wyrok SN z 7.2.2018 r., II PK 22/17, OSNP Nr 1/2019, poz. 1). Czym innym jest bowiem dyskryminacja, czyli nierówne traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę, i czym innym jest „zwykłe” nierówne traktowanie w zatrudnieniu z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Występują wówczas inne przesłanki i podstawy prawne odpowiedzialności odszkodowawczej (zob. wyrok SN z 13.9.2018 r., II PK 135/17).
Sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, ale tylko wówczas, gdy jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy oraz w umowie o pracę, zasada ta nie dotyczy przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu z przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP. W takim przypadku znajduje zastosowanie art. 18 KP, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (zob. wyrok SN z 18.4.2012 r., II PK 196/11). Przyjmuje się też, że art. 18 § 3 KP ma zastosowanie do „zwykłego” nierównego traktowania pracowników, bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (zob. wyrok SN z 29.8.2017 r., I PK 268/16 oraz z 18.9.2014 r., III PK 136/13, OSP Nr 9/2015, poz. 85). Stwierdzenie przez sąd pracy, że zastosowanie kryterium stażu pracy prowadzi do znajdującego oparcia w obowiązujących przepisach zróżnicowania sytuacji pracowników w zakresie wynagradzania oznacza możliwość ingerencji sądu w kształtowanie wynagrodzenia za pracę tego pracownika, sąd ustala wynagrodzenie na wymaganym poziomie i konsekwentnie kształtuje je na przyszłość. Nie wystarczy bowiem, że pracodawca przyzna pracownikowi kolejną (wyższą) stawkę zaszeregowania z zakładowego prawa płacowego, gdy nadal będzie niższa niż właściwa na podstawie art. 112 KP, art. 78 § 1 KP i art. 471 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyrok SN z 13.9.2018 r., II PK 135/17).
Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl.
