Zgodnie z art. 22 KP przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, dlatego SN uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej, czyli wyznaczenia zastępstw, i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, nawet w sytuacji gdy były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (zob. wyrok SN z 21.10.1999 r., i PKN 323/99, OSNP Nr 5/2001, poz. 1571), wyrok SN z 23.1.1998 r., i PKN 491/97, OSNP Nr 1/1999, poz. 10, oraz wyrok SN z 4.12.1997 r., i PKN 422/97, OSNP Nr 20/1998, poz. 600).
Należy stwierdzić, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania i przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, jednakże nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyrok SN z 6.12.2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy Nr 10/2002). Dlatego uznaje się, że przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna, a pracodawca, decydując się na złożenie pracownikowi wypowiedzenia, musi wykazać jego zasadność, przy czym ocena tej zasadności powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, wówczas dalsze trwanie stosunku pracy jest sprzeczne z jego celem. SN uznał, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą są zawsze poważnym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy i nie pozwalają mu na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (zob. wyrok SN z 29.9.1998 r., i PKN 335/98, OSNP Nr 20/1999, poz. 6482), oraz uchwałę SN z 27.6.1985 r., MP Nr 24/1985, poz. 192).
Jednak, jak stwierdził SN, pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (zob. wyrok SN z 6.11.2001 r., I PKN 449/00, OSNP Nr 19/2003, poz. 456). Gdy wypowiedzenie z takiej przyczyny dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze, może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 21.3.2003 r., I PK 96/02, MoPr - wkł. Nr 2/2004). w innym wyroku stwierdzono jednak, że długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej (zob. wyrok SN z 16.5.2001 r., I PKN 608/00, Prawo Pracy Nr 11/2001).
Zgodnie z art. 41 KP pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podkreśla się, że przez określenie „urlop” należy rozumieć nie tylko urlop wypoczynkowy, ale również urlopy dodatkowe przyznawane w związku z charakterem pracy, szkoleniowe, okolicznościowe, bezpłatne, macierzyńskie i wychowawcze. Art. 53 KP daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowę o pracę bez wypowiedzenia, w sytuacji gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby lub w razie innej usprawiedliwionej nieobecności trwa dłużej niż terminy określone w tym przepisie. Jest to uprawnienie pracodawcy, bowiem rozwiązanie tam przyjęte nie nakazuje rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie warunki, lecz tylko stwarza prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok SA w Katowicach z 9.10.1991 r., III APr 254/91, OSA Nr 5/1992), przy czym limity czasowe przewidziane w art. 53 KP są okresem ochronnym usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu przepisu art. 41 KP (zob. wyrok SA w Białymstoku z 29.4.1991 r., III APr 7/91, OSA Nr 2/1991).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Niemniej zakaz rozwiązania umowy nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania okresu uprawniającego do rozwiązania umowy (zob. wyrok SN z 16.12.1999 r., i PKN 415/99, OSNAPiUS Nr 10/2001, poz. 342).
1 Teza: W przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.
2 Teza: Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie, wtedy gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.
