Zdaniem SN zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 362 KP nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 KC, lecz jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 § 1 KP). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 1671 KP.
Powodowi 3.2.2017 r. wręczono wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy (ze skutkiem na 31.5.2017 r.). W wypowiedzeniu tym pracodawca zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwania wypowiedzenia. Nie wysłał go na urlop. Pracownikowi przysługiwało 69 dni zaległego i 11 dni bieżącego urlopu wypoczynkowego (łącznie 80 dni).
Pismem z 8.3.2017 r. pozwany udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie od 9.3.2017 r. do 31.5.2017 r. Przesyłka listowa zawierająca to pismo była dwukrotnie awizowana: 10.3.2017 r. oraz 20.3.2017 r. Nie została jednak podjęta, zwrócono ją pozwanemu. Powód w tym czasie przebywał w miejscu zamieszkania, wiedział, iż są do niego awizowane przesyłki, jednak nie zwracał na to uwagi i ich nie odbierał. 26.5.2017 r. dyrektor pozwanej wydał polecenie wypłaty powodowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy za 23 dni (174 godzin 25 minut).
W ocenie SR, powództwo okazało się zasadne co do żądania zapłaty ekwiwalentu pieniężnego jedynie za 12 dni urlopu wypoczynkowego. Sąd stwierdził, że powód został prawidłowo poinformowany przez pracodawcę o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia i z tą informacją mógł zapoznać się najpóźniej 27.3.2017 r. (do tego dnia mógł odebrać przesyłkę w urzędzie pocztowym po drugim awizo). Dzień ten należało uznać jako pierwszy dzień urlopu wypoczynkowego, który trwał do 31.5.2017 r. Okres od 9.3.2017 r. do 26.3.2017 r. był zaś okresem zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy. Zdaniem sądu I instancji pozwany, kierując się art. 1671 KP, mógł zobowiązać powoda do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, a tym samym jednostronnie zmienić swoje wcześniejsze polecenie o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Powód wniósł apelację od tego wyroku. Sąd Okręgowy ją uwzględnił. Zasądził od pozwanego na rzecz powoda dodatkowo 30 798,40 zł tytułem ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Sąd ten zaprezentował jednak odmienną ocenę prawną. Wskazał, że uprawnienie pracodawcy z art. 362 KP ma charakter jednostronny. Zestawienie tego przepisu i art. 1671 KP pozwala sądzić, że pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, może udzielić przysługujący urlop wypoczynkowy, a w pozostałym zakresie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Istotne jest, aby oświadczenie w tym względzie było jednoznaczne. Sąd odwoławczy podkreślił, że w rozpoznawanej sprawie pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez cały okres wypowiedzenia. Kolejne oświadczenie dotyczyło udzielenia urlopu wypoczynkowego, nie zawarto w nim jednak odwołania uprzedniego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Zdaniem SO skuteczne udzielenie urlopu wypoczynkowego w takich okolicznościach byłoby możliwe po uprzednim odwołaniu oświadczenia z art. 362 KP. Regulacja ta bowiem nie odnosi się do dopuszczalności odwołania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W rezultacie zasadne jest odwołanie się do przepisów Kodeksu cywilnego, w szczególności do art. 61 § 1 KC, który wskazuje, że odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.
Wskazał też, że w utrwalonym orzecznictwie SN przyjmuje się, iż skuteczne odwołanie oświadczenia woli wymaga zgody drugiej strony. W konsekwencji jednostronne odwołanie zwolnienia pracownika z obowiązku pracy nie jest skuteczne, a w sprawie było bezsporne, że pracownik nie wyraził zgody na tego rodzaju czynność. Doprowadziło to sąd II instancji do wniosku, że powodowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy za 45 dni (wcześniej 23 dni rozliczył pracodawca, a za 12 dni ekwiwalent zasądził SR).
Skargę kasacyjną wniósł pozwany, zaskarżając wyrok w całości.
Sąd Najwyższy uznał skargę kasacyjną za trafną. Podkreślił, że zasadnicze znaczenie ma charakter prawny oświadczenia z art. 362 KP o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy. Sąd Rejonowy traktował je jako polecenie pracodawcy wydane w ramach uprawnień kierowniczych (do tego zdania przychyla się też skarżący), natomiast SO nadał mu status jednostronnego oświadczenia woli o charakterze kształtującym. Rozbieżność ta bezpośrednio oddziałuje na wynik sprawy.
Sąd Najwyższy uznał, że odesłanie zawarte w art. 300 KP zawiera złożony „filtr”. Rozwiązania przewidziane w Kodeksie cywilnym można bowiem transponować na grunt prawa pracy, pod warunkiem że dana kwestia nie jest uregulowana. Dodatkowo zapożyczenie to odbywa się „odpowiednio” i tylko wtedy, jeśli rozwiązania zawarte w Kodeksie cywilnym nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Mając na uwadze te wskazania, trzeba podnieść, że art. 61 § 1 KC dotyczy kategorii czynności prawnych (oświadczeń woli). Nie jest jednak pewne, czy do tego zbioru zalicza się zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 362 KP, a nawet jeśli tak, to czy w tym przypadku warunek „odpowiedniości” i zbieżności z zasadami prawa pracy nie wyraża potrzeby odpowiedniego zaadaptowania do tej konstrukcji przepisów Kodeksu cywilnego.
Prawo pracy posługuje się formułą „czynności z zakresu prawa pracy”. Nie ma wątpliwości, że obejmuje ona nie tylko czynności prawne, ale również czynności kierownicze. Te ostatnie nie dość, że tylko niekiedy stanowią czynność prawną, a w pozostałych wypadkach statusu takiego nie posiadają, to przede wszystkim nie są znane prawu cywilnemu. O ile jasne jest, że wypowiedzenie umowy o pracę kwalifikowane jest jako czynność prawna, o tyle pewności takiej nie ma w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 362 KP. Równie przekonujące jest zapatrywanie, że czynność ta znajduje odzwierciedlenie w sferze kierowniczej pracodawcy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy występuje w wielu przepisach Kodeksu pracy. Poza art. 362 KP mowa o nim w art. 37 KP, art. 1031 § 2 i 3 KP, art. 1036 pkt 1 KP, art. 151 § 21 KP, art. 1781 KP, art. 179 KP, art. 185 § 2 KP, art. 188 KP, art. 198 KP. Wskazane w tych przepisach zdarzenia mają wiele cech wspólnych. Wynika z nich jednoznacznie, że zwolnienie od pracy skonfrontowane zostało z zobowiązaniem, jakie wziął na siebie pracownik przez zawarcie umowy o pracę – art. 22 § 1 KP. Znaczy to tyle, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest odstępstwem od umówionego wzorca. Zostało ono wprawdzie zadekretowane w przepisie prawnym, jednak jego realizacja została pozostawiona pracodawcy lub pracownikowi. Czynności te realizowane są zatem w ramach więzi prawnej i reguł w niej określonych. Skoro umowa o pracę, która przecież została zawarta w wyniku czynności prawnych, jest podstawą do dokonania zwolnienia od pracy, to nie ma potrzeby kwalifikowania tego rodzaju zdarzeń jako czynności prawnej. Wyjątkowość art. 362 KP polega jedynie na tym, że w przeciwieństwie do pozostałych przepisów upoważnienie do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przyznano pracodawcy, a nie pracownikowi.
W literaturze również podnosi się, że czynności kierownicze identyfikują specyfikę zatrudnienia pracowniczego. Definiuje się je jako jednostronne czynności podejmowane w sprawach z zakresu prawa pracy przez pracodawców, które kształtują zmienne składniki treści stosunku pracy i wynikają z bieżącej organizacji pracy oraz porządku pracy. Nie przystają one do czynności prawnych typu cywilnoprawnego, dlatego przyjmuje się, że nie znajdują do nich zastosowania przepisy Kodeksu cywilnego. Od czynności cywilnoprawnych różni je to, że nie powodują trwałej zmiany w stosunku prawnym, ale wynikają z władztwa pracodawcy znajdującego umocowanie w zawartym stosunku pracy (zob. M. Lewandowicz-Machnikowska, [w:] K.W. Baran (red.), System Prawa Pracy. Tom I. Część ogólna, Warszawa 2017, s. 1325).
Charakterystyka ta odpowiada właściwościom zwolnienia z art. 362 KP. Kształtuje ono jeden ze składników umownych (obowiązek świadczenia pracy), ale nie prowadzi do trwałej zmiany zobowiązania, a uprawnienie do jego dokonania zostało przyznane jednostronnie pracodawcy. Oznacza to, że do czynności z art. 362 KP nie stosuje się reguły wyrażonej w art. 61 § 1 KC, gdyż aspekt związany z czynnościami kierowniczymi został w prawie pracy uregulowany w sposób zupełny, co wyklucza sięgnięcie po upoważnienie z art. 300 KP. Staje się jednocześnie jasne, że również cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ma ten sam charakter i właściwości.
Sąd Najwyższy uzupełniająco dodał, że nawet jeśli czynności kierownicze traktować jako czynności prawne, to nieodzowne staje się podkreślenie ich wyraźnej specyfiki, która znajduje podłoże w zasadach prawa pracy. Skoro pracownik ustawowo zobowiązany został do wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń pracodawcy (art. 100 § 1 KP), to trudno „milczenie” art. 362 KP co do dopuszczalności odwołania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy kwalifikować z art. 61 § 1 KC. Na przeszkodzie stoi bowiem art. 300 KP, który nie pozwala na sięganie po przepisy Kodeksu cywilnego w razie sprzeczności z zasadami prawa pracy. Oczywiste przy tym jest, że obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy należy kwalifikować jako zasadę prawa pracy. Pogląd ten był już podnoszony w orzecznictwie SN (wyrok z 4.3.2009 r., II PK 202/08, OSNP Nr 19–20/2010, poz. 231, wraz z aprobującą glosą K. Andrejuka, MoP Nr 17/2010, s. 975–978).
Także w literaturze podkreśla się, że zwolnienie z art. 362 KP nie wymaga oświadczenia woli, gdyż mieści się ono w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (analogicznie jak powierzenie innej pracy z art. 42 § 4 KP), a odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy uaktualnia obowiązek pracownika do świadczenia pracy (zob. K. Jaśkowski, Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, PiZS Nr 3/2016, s. 24 i J. Witkowski, Jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w relacji do praw i obowiązków stron stosunku pracy, PiZS Nr 12/2016, s. 34–35; Z. Góral, [w:] K.W. Barana (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, s. 323).
Warto podkreślić, że SN prezentuje w tym zakresie jednolite stanowisko. W wyroku z 13.3.2014 r. (I PK 204/13, Legalis) również wskazał, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest jednostronną czynnością pracodawcy o charakterze uznaniowym. Podkreślił wówczas, że skoro w okresie wypowiedzenia stosunek pracy trwa, to pracownik jest zobowiązany wykonać polecenie pracodawcy świadczenia pracy. Skoro pracodawca może jednostronnie i uznaniowo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to tak samo (jednostronnie i uznaniowo) może pracownika zobowiązać do wykonywania pracy do czasu ustania stosunku pracy.
Na koniec należy wspomnieć jeszcze o jednej kwestii. Konstrukcja z art. 362 KP współgra funkcjonalnie z rozwiązaniem przewidzianym w art. 1671 KP. Wspólne pozostaje to, że zarówno prawo do zwolnienia ze świadczenia pracy, jak i obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego dotyczą okresu wypowiedzenia.
Sens tych przepisów polega na tym, że zaistnienie wypowiedzenia „poluźnia” standardy ochronne, w pierwszym przypadku uchyla prawo pracownika do świadczenia pracy, w drugim daje sposobność do jednostronnego skierowania zatrudnionego na urlop wypoczynkowy. Nie znaczy to bynajmniej, że nie występują różnice. O ile polecenie zatrudniającego w sprawie skorzystania z urlopu wypoczynkowego wydane na podstawie art. 1671 KP jest dla pracownika wiążące (L. Mitrus, Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Część II, PiZS 2010, nr 8 s. 4), o tyle zobowiązanie go do świadczenia pracy w okresie urlopu wypoczynkowego wymaga, po pierwsze, zaistnienia przesłanek z art. 164 § 2 i art. 167 § 1 KP, a po drugie, złożenia przez pracodawcę oświadczenia o odwołaniu pracownika z urlopu albo o przesunięciu jego terminu. Analogicznego ograniczenia nie przewidziano w art. 362 KP, co jest zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że sytuacja tam opisana jest mniej korzystna dla pracodawcy niż w przypadku wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdza to pośrednio, że Kodeks pracy autonomicznie reguluje odwoływanie oświadczeń dotyczących zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, co sprzeciwia się korzystaniu z rozwiązań przewidzianych w Kodeksie cywilnym.
Należy jednak pamiętać, że nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Nie jest jednak tak, że udzielenie urlopu wypoczynkowego (w ramach uprawnienia z art. 1671 KP) nie może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy, to tym bardziej może udzielić mu urlopu wypoczynkowego w ramach art. 1671 KP. Zmiana sytuacji prawnej (w obrębie wytyczonym przez omawiane przepisy) pozostawiona została swobodnej decyzji pracodawcy. Zaakcentowanie jednej sytuacji (urlopu udzielonego na podstawie art. 1671 KP) niejako automatycznie sprawia, że nieaktualna pozostaje druga (zwolnienie z art. 362 KP). Ważne jest tylko to, czy wola pracodawcy została wyrażona w sposób zrozumiały dla pracownika i pozwalający na precyzyjne oddzielenie obu okresów (zob. wyrok SN z 19.1.2017 r., I PK 40/16, OSNP Nr 3/2018, poz. 31).
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
Wyrok SN z 5.9.2019 r. (III PK 96/18)
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski
