W ocenie SN, w przypadkach, gdy przełożeni, mimo powinności, nie przekazują wiedzy o zachowaniu pracownika, można uznać, że termin nie zacznie biec do czasu powzięcia wiadomości przez osobę wykonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Inaczej jest, gdy osoba ta jest nieobecna, a pracodawca nie przewidział możliwości jej zastępstwa. W takim przypadku nie dochodzi do opóźnienia rozpoczęcia biegu terminu.
Powódka w okresie od 1.1.2015 r. do 15.9.2015 r. pobrała z aplikacji PESEL-(...) dane 500 osób z rodziny, pracowników i osób znanych, bez związku z obowiązkami służbowymi. Zrobiła to z ciekawości, mimo zakazu wynikającego z licznych zarządzeń i regulaminów obowiązujących u pracodawcy. Zauważył to pracownik odpowiedzialny za zarządzanie bezpieczeństwem informacji. Powódka 22.10.2015 r. otrzymała od swojego przełożonego e-mail z poleceniem wyjaśnienia kwestii sprawdzenia danych w systemie PESEL-(...) osób wyszczególnionych w załączniku do tego e-maila. Powódka w tym samym dniu poinformowała przełożonego, że w przedmiotowym okresie wchodziła do aplikacji PESEL-(...), na wszystkie nazwiska, wyszczególnione w załączniku do e-maila. Powódka wskazała, że część tych sprawdzeń miała charakter służbowy, dotyczyła osób przez nią obsługiwanych, dłużników windykacyjnych, a część tych sprawdzeń miała charakter prywatny. Powódka wyjaśniła, że pobierała informacje z aplikacji PESEL-(...) dotyczące członków rodziny, współpracowników i innych znanych osób niespokrewnionych z ciekawości co do tego, ile dana osoba ma lat. Oświadczyła, że pozyskane przez nią informacje nie były nigdzie udostępniane. Powódka 30.10.2015 r. wysłała do przełożonego e-mail z pełną listą dokonanych przez nią sprawdzeń prywatnych w aplikacji PESEL-(...) w okresie od stycznia do września 2015 r.
Jednocześnie w okresie od 21.10.2015 r. do 13.11.2015 r. pracownik odpowiedzialny za zarządzanie bezpieczeństwem informacji dokonał wstępnej analizy pobrań, tj. porównał wykazane pobrania danych osobowych pod kątem zbieżności pobranych nazwisk ze zbieżnością nazwisk użytkownika, pod kątem pobrania nazwisk współpracowników i osób znanych.
W dniu 13.11.2015 r. przedstawił wstępną analizę dyrektorowi. Analiza ta zawierała tylko nazwiska pracowników podejrzewanych o wykorzystywanie aplikacji do celów prywatnych i skrócił wyznaczony termin na odpowiedź zwrotną do 23.11.2015 r.
Dyrektor, która podejmowała wszelkie czynności związane z zatrudnieniem powódki, dowiedziała się o naruszeniach dokonanych przez powódkę na początku grudnia 2015 r. W dniu 17.11.2015 r. miała zabieg chirurgiczny, po którym przebywała na zwolnieniu lekarskim do 30.11.2015 r. Dzień czy dwa dni przed udaniem się na zwolnienie lekarskie dyrektor zapytała, na jakim etapie jest postępowanie w sprawie wyjaśnienia tego, co wykazała kontrola wejść do PESEL- (...). Dyrektor została poinformowana, że jest kilkanaście osób podejrzanych o bardzo dużą liczbę wejść, a już na pierwszy rzut oka widać, że chodzi tu o wejścia czysto prywatne, ponieważ sprawdzenia w systemie dotyczyły osób publicznych, których pozwany nie obsługuje. Pracownik podał jedynie kilka nazwisk osób podejrzanych, wśród nich nazwisko powódki, jako tej, która miała tych wejść prywatnych najwięcej, z tym że wtedy nie znano jeszcze szczegółów, nie ustalano, czy są to rzeczywiście wejścia prywatne. Dyrektor wróciła do pracy 1.12.2015 r. i dostała od pracownika odpowiedzialnego za zarządzanie bezpieczeństwem informacji (lub jego zastępcy) zestawienia wejść prywatnych wszystkich pracowników, co do których pracownik ten stwierdził, że dopuścili się naruszeń.
W dniu 8.12.2015 r. pracodawca sporządził pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy powódki (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Oświadczenie woli pracodawcy zostało nadane pocztą 10.12.2015 r. Powódka od 9.12.2015 r. przebywała nieprzerwanie na zwolnieniach lekarskich związanych z ciążą. Dziecko urodziła 22.5.2016 r. Pozwany podjął próby doręczenia powódce oświadczenia z 8.12.2015 r. w miejscu jej zamieszkania w dniach: 10.12.2015 r., trzykrotnie 11.12.2015 r. oraz dwukrotnie 14.12.2015 r. Powódki jednak nie zastano. Powódka od 9.12.2015 r. przebywała stale w miejscu zamieszkania, poza okresem od 24.12.2015 r. do 26, czy 27.12.2015 r., kiedy przebywała u rodziców. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę powódka odebrała na poczcie 28.12.2015 r., po jego uprzednim awizowaniu.
W tak ustalonym stanie faktycznym SR oddalił powództwo. Ustalił, że zachowanie powódki stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednocześnie uznał, że nie doszło do uchybienia terminowi z art. 52 § 2 KP. Podkreślił, że miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę biegnie od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę w dostatecznym stopniu o wiarygodnych okolicznościach uzasadniających postawienie pracownikowi zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie wystarcza tym samym powzięcie wiadomości o okolicznościach, które być może rozwiązanie umowę o pracę uzasadniają, ale wymagają jeszcze sprawdzenia.
Sąd Rejonowy wyjaśnił, że wstępny raport dotyczący działania powódki został przedstawiony dyrektor 13.11.2015 r. przez pracownika odpowiedzialnego za zarządzanie bezpieczeństwem informacji, przy czym 25.11.2015 r. pracownik ten przekazał zastępcy dyrektora pismo bezpośredniego przełożonego powódki dotyczące naruszenia przez nią danych osobowych. Pismo rozwiązujące umowę o pracę zostało sporządzone 8.12.2015 r., gdyż osoba uprawniona do podejmowania decyzji związanych z zatrudnieniem powódki – tj. dyrektor, od 17.11.2015 r. do początku grudnia 2015 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Dopiero po powrocie ze zwolnienia lekarskiego na początku grudnia 2015 r. przekazano jej pełne, pewne i sprawdzone informacje co do nadużycia przez powódkę uprawnień, a także skali tego nadużycia. W tym momencie, tj. z początkiem grudnia 2015 r., dyrektor uzyskała dane niezbędne do podjęcia decyzji, czy powódka naruszyła podstawowe obowiązki, a także czy naruszenie można zakwalifikować jako ciężkie. Powódka oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę odebrała 28.12.2015 r., a zatem przed końcem terminu określonego w art. 52 § 2 KP. Od tego wyroku powódka złożyła apelację.
Sąd Okręgowy nie uwzględnił apelacji powódki. W jego ocenie termin z art. 52 § 2 KP zaczął biec od początku grudnia 2015 r., kiedy to pracodawca, a konkretnie osoba uprawniona do podjęcia decyzji uzyskała dostatecznie wiarygodne informacje o nagannym zachowaniu powódki. Wskazał, że przez wyrażenie „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika. Uzyskane przez pracodawcę dostatecznie skonkretyzowane i sprawdzone wiadomości, wyznaczające początek biegu terminu z art. 52 § 2 KP, powinny dostarczać wiedzy zarówno na temat strony przedmiotowej negatywnego działania pracownika, jak i ciężaru naruszenia przez niego podstawowych obowiązków. Sąd zaznaczył też, że bieg terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje po uzyskaniu wiadomości przez pracodawcę, to jest osobę lub organ zarządzający albo osobę upoważnioną do dokonywania czynności prawnych (art. 31 § 1 KP).
Sąd odwoławczy wskazał, że za taką datę nie można uznać, wbrew twierdzeniu powódki, 13.11.2015 r., kiedy pracownik odpowiedzialny za zarządzanie bezpieczeństwem informacji został jedynie zapytany przez dyrektor, na jakim etapie znajduje się postępowanie wyjaśniające. W ocenie sądu ta rozmowa nie mogła być uznana za wiążącą wstępną analizę korzystania przez powódkę z aplikacji PESEL-(...), a już na pewno nie za informację pewną, która mogłaby być podstawą do podjęcia decyzji co do dalszego zatrudnienia powódki.
W ocenie SO, nawet gdyby przyjąć, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło po upływie miesiąca od dowiedzenia się przez pracodawcę o przyczynie zwolnienia, to byłoby to przekroczenie terminu nieznaczne i mając na uwadze art. 8 KP, nie istniałaby możliwość uwzględnienia żądania. Przywrócenie do pracy powódki niewątpliwie byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdyż jak zostało ustalone, jej zachowanie było niewątpliwie naganne i niezgodne z zasadami współżycia społecznego.
Dodatkowo sąd II instancji wskazał, że pozwany próbował kilkukrotnie doręczyć powódce pismo z 8.12.2015 r. za pośrednictwem poczty i bezpośrednio w miejscu zamieszkania. Z zeznań powódki wynikało, że od 9.12.2015 r. stale przebywała w miejscu zamieszkania, tylko w okresie od 24 do 26 grudnia czy 27.12.2015 r. przebywała u rodziny. Sąd odwoławczy stwierdził również, że o tym, iż powódka już wcześniej, przed odebraniem pisma z 8.12.2015 r., wiedziała o skierowanym do niej oświadczeniu woli, może świadczyć to, że jej mąż 17.12.2015 r. przeglądał jej akta osobowe. Dlatego też uznał, iż w ustalonych okolicznościach żądanie przywrócenia do pracy jest nadużyciem prawa podmiotowego ze względu na to, iż stoi w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. W tych okolicznościach, nawet przy założeniu przekroczenia przez pracodawcę terminu miesięcznego, nieuzasadnione byłoby nawet zasądzenie odszkodowania w miejsce roszczenia o przywrócenie do pracy.
Od tego wyroku skargę kasacyjną złożyła powódka, powołując się na naruszenie art. 52 § 2 KP. Zdaniem powódki bieg terminu z art. 52 § 2 KP rozpoczął się 13.11.2015 r., kiedy pracownik odpowiedzialny za bezpieczeństwo informacji miał przekazać dyrektorowi wstępny raport naruszeń użycia aplikacji PESEL-(...). Zarzuciła również naruszenie art. 61 KC w zw. z art. 300 KP poprzez przyjęcie, że przed odebraniem na poczcie pisma rozwiązującego z nią umowę o pracę powódka wiedziała o nim z uwagi na fakt, że jej mąż przeglądał wcześniej jej akta osobowe, w których znajdowało się to pismo.
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną, uchylił wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy wskazał, że termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna biec od „uzyskania wiadomości przez pracodawcę”, a przedmiotem informacji są okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę. Sąd Najwyższy postawił ogólną tezę, że rozpoczęcie biegu terminu dyktowane jest relacją zachodzącą między zakresem wiedzy pracodawcy a przesłankami uzasadniającymi zakończenie zatrudnienia. Oznacza to, że termin zacznie biec od momentu, gdy obiektywnie mierząc, stan wtajemniczenia zatrudniającego wskazywał na ziszczenie się warunków zawartych w zwrocie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Pracodawca musi mieć zatem rozeznanie co do bezprawności zachowania pracownika (uchybienia podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu), naruszenia albo (poważnego) zagrożenia interesów pracodawcy, a także zawinienia. Jeśli w jednej z tych płaszczyzn pozyskanie przez zatrudniającego wiadomości jest ułomne, to rozpoczęcie biegu terminu jest dyskusyjne (SN powołał się przy tym na wyrok SN z 7.6.2017 r., I PK 183/16, Legalis). Sąd Najwyższy przyjął więc, że termin z art. 52 § 2 KP nie zaczął biec 13.11.2015 r. Pracodawca nie pozyskał w tym dniu wiedzy o zawinieniu i bezprawności zachowania powódki – nie było jasne, czy wejścia do systemu miały charakter prywatny, czy służbowy.
Sąd Najwyższy zwrócił jednak uwagę, że 25.11.2015 r. pracownik odpowiedzialny za bezpieczeństwo informacji przekazał zastępcy dyrektora pismo bezpośredniego przełożonego powódki dotyczące naruszenia przez nią danych osobowych. Oznacza to, że w tym dniu ujawnione zostały wszystkie okoliczności uzasadniające rozwiązanie z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Błędnie przyjęto, że nieobecność dyrektor (z powodu choroby) skutkowała nierozpoczęciem biegu terminu.
Sąd Najwyższy podkreślił, że wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy ma zostać uzyskana „przez pracodawcę”. W przypadku jednostek organizacyjnych czy osób prawnych wiadomość musi dotrzeć do osoby albo organu zarządzającego lub do innej osoby wyznaczonej do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – art. 31 § 1 KP. Dotarcie danych do tej osoby nie zawsze uruchamia bieg miesięcznego terminu. W niektórych przypadkach można uznać, że bieg terminu zacznie się dopiero po kilku albo kilkunastu dniach potrzebnych na zapoznanie się z informacją i przeanalizowanie jej przez osobę zarządzającą. Sąd powołał się tutaj na wyrok SN z 24.7.2009 r. (I PK 44/09, Legalis). W omawianej sprawie SN przyjął, iż „przedłużenie” to nie wystąpiło. U pozwanego osobą z art. 31 § 1 KP była dyrektor. Przy założeniu, że tylko dyrektor (ale już nie jego zastępca) miała uprawnienia do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, powstało pytanie, czy jej nieobecność rzutowała na rozpoczęcie biegu miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP. Chodzi o to, czy relatywnie długotrwała nieobecność jedynej osoby uprawnionej do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy wstrzymuje „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy”.
Sąd Najwyższy wskazał na dotychczasowe orzecznictwo, zgodnie z którym termin z art. 52 § 2 KP nie rozpoczyna się, gdy świadomość okoliczności uzasadniających zastosowanie sankcji występuje jedynie po stronie osób będących wprawdzie w hierarchii zawodowej przełożonymi pracownika, ale do których zadań i kompetencji nie należy dokonywanie w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy bądź też osób, które korzystają tylko z doraźnego upoważnienia organu zarządzającego daną jednostką organizacyjną do rozwiązania stosunku pracy. Powołał się tutaj na wyroki SN: z 17.11.1997 r., I PKN 361/97, Legalis; z 10.10.2000 r., I PKN 77/00, Legalis; z 9.5.2017 r., II PK 80/16, Legalis; z 7.12.1999 r., I PKN 439/99, Legalis. To osoba z art. 31 § 1 KP, a nie żadna inna powinna mieć świadomość co do rodzaju i zakresu naruszeń obowiązków przez pracownika.
Sąd Najwyższy wskazał również jednak na aspekt organizacyjny, który jest domeną pracodawcy i powołał się przy tym na wyrok SN z 29.6.2005 r. (I PK 233/04, Legalis). Tak jak pracodawca musi przeprowadzić sprawnie i niezwłocznie postępowanie wyjaśniające co do podstaw rozwiązania umowy o pracę, tak samo musi zorganizować przepływ informacji co do tych okoliczności w ramach organów (osób) upoważnionych do reprezentacji pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. Można bowiem wymagać, że pracodawca zapewni „ciągłość decyzyjną”, a tym samym tak zorganizuje sposób reprezentacji, aby w razie długotrwałej nieobecności osoby decyzyjnej sytuacja ta nie oddziaływała na bieg terminu z art. 52 § 2 KP. Postulat ten znajduje wsparcie w art. 31 § 1 KP, który umożliwia pracodawcy w takich przypadkach wyznaczenie innej osoby, a przepisy Kodeksu cywilnego przewidują udzielenie pełnomocnictwa. Rozpoczęcie biegu terminu z art. 52 § 2 KP ocenia się przy uwzględnieniu podstawowej staranności pracodawcy. W rezultacie, jeśli informacja o przyczynach rozwiązania umowy o pracę jest w posiadaniu przełożonych pracownika (osób zatrudnionych w kadrach) i bez trudu może się z nimi zapoznać osoba z art. 31 § 1 KP, to miesięczny termin z art. 52 § 2 KP może rozpocząć bieg, zanim informacja o przyczynach zwolnienia dotrze do pracownika zarządzającego. Sąd powołał tutaj wyrok SN z 14.11.2012 r. (I PK 117/12, Legalis). Sytuacja ta nie jest jednoznaczna ze stanem faktycznym, w którym ani przełożeni, ani osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę nie mają świadomości o naruszeniu obowiązków, choć wiedza o tym jest dostępna – w takim wypadku SN podkreślił za wyrokiem SN z 10.5.2018 r. (II PK 76/17, Legalis), że termin z art. 52 § 2 KP zaczyna biec dopiero od faktycznego powzięcia wiadomości, a nie od momentu, kiedy wiedza ta była dla pracodawcy potencjalnie dostępna.
Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadkach, gdy przełożeni, mimo powinności, nie przekazują wiedzy o zachowaniu pracownika, można uznać, że termin nie zacznie biec do czasu powzięcia wiadomości przez osobę z art. 31 § 1 KP. Inaczej jest, gdy osoba ta jest nieobecna, a pracodawca nie przewidział możliwości jej zastępstwa. W takim wypadku nie dochodzi do opóźnienia rozpoczęcia biegu terminu.
W omawianej sprawie SN uznał, iż termin z art. 52 § 2 KP rozpoczął bieg od 25.11.2015 r. Sąd Najwyższy przyjął dwa sposoby uzasadnienia tego stanowiska. Pierwsze polegało na założeniu, że pod nieobecność dyrektor jej zastępca uprawniony był do rozwiązania stosunku pracy. Drugie opierało się na twierdzeniu, że skoro pracodawca 25.11.2015 r. posiadał wszystkie dane uzasadniające zakończenie zatrudnienia, to niezapewnienie przez niego reprezentacji w sprawach z zakresu prawa pracy nie może rzutować na „przesunięcie” rozpoczęcia miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP. Konkluzja ta oznacza, że termin na rozwiązanie umowy zakończył się przed 28.12.2015 r., czyli przed dniem, w którym powódka odebrała pismo o rozwiązaniu stosunku pracy.
Sąd Najwyższy przyznał również rację powódce, że z faktu, iż jej mąż zapoznał się z jej aktami osobowymi, nie wynika pewny wniosek o wiedzy powódki w zakresie rozwiązania umowy o pracę. Aspekt ten należał do sfery faktycznej, której sąd odwoławczy jednoznacznie nie przesądził.
Wyrok SN z 24.4.2019 r., II PK 7/18
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski
adw. Natalia Basista, prawnik w kancelarii Raczkowski
