Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Monitor Prawa Pracy | 4/2009

Każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz czas nieokreślony, zaś w przypadku umów na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Wypowiadając umowę o pracę, pracodawca może...

Każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz czas nieokreślony, zaś w przypadku umów na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Wypowiadając umowę o pracę, pracodawca może wskazać kilka przyczyn, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne, które go nie dotyczą (zob. wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP Nr 17–18/2006, poz. 265). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (zob. uchwała SN z 6.8.1992 r., I PZP 48/92, OSP Nr 7/1993, poz. 137 oraz wyrok SN z 19.12.1990 r., I PR 391/90, OSNC Nr 11/1992, poz. 206). Przy czym wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 KP (zob. wyrok SN z 5.9.2001 r., I PKN 830/00, OSNP Nr 15/2003, poz. 355). Warunkiem prawidłowości skrócenia okresu wypowiedzenia jest objęcie tej czynności wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika (zob. wyrok SN z 8.5.1997 r., I PKN 123/97, OSNP Nr 5/1998, poz. 151). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem skróconego okresu (zob. uchwała SN z 9.7.1992 r., I PZP 20/92, OSNC Nr 1–2/1993, poz. 2), natomiast okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (zob. uchwała SN z 23.4.1990 r., III PZP 3/90, OSP Nr 2/1991, poz. 53).

Ponadto w razie ogłoszenia upa­dłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (zob. wyrok SN z 15.3.2001 r., I PKN 447/00, OSNP Nr 24/2002, poz. 593; wyrok SN z 9.1.2001 r., I PKN 171/00, OSNP Nr 16/2002, poz. 379; wyrok SN z 24.11.1998 r., I PKN 455/98, OSNP Nr 1/2000, poz. 24 oraz wyrok SN z 10.9.1998 r., I PKN 310/98, OSNP Nr 19/1999, poz. 614). Natomiast umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (zob. wyrok SN z 19.3.2002 r., I PKN 56/01, OSNP Nr 5/2004, poz. 77).

Co do zasady sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, jednak nie może to ograniczyć rozpatrywania zasadności wypowiedzenia. Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien bowiem wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Wysokość wypłat należnych przy rozwiązaniu umowy o pracę nie może przesądzać o prawidłowości i rzetelności stosowanych przez pracodawcę kryteriów przy dokonywaniu zwolnień z przyczyn organizacyjnych i ekonomicznych. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracodawca nie opracował i nie stosował w tym zakresie jasnych kryteriów (zob. wyrok SN z 6.9.2005 r., I PK 50/05, niepubl.). Jeżeli natomiast zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają przekonującego uzasadnienia (zob. wyrok SN z 8.8.2006 r., I PK 50/06, PP Nr 12/2006, poz. 39). Warto podkreślić, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia czy likwidacją stanowiska nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia (zob. wyrok SN z 13.10.1999 r., IPKN 290/99, OSNAPiUS Nr 4/2001, poz. 110). Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia nie jest bowiem równoznaczne z brakiem jego rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami (zob. wyrok SN z 12.12. 2001 r., I PKN 733/00, OSNP Nr 2/32003, poz. 569 oraz wyrok SN z 29.3.2001 r., I PKN 325/00, OSNAPiUS Nr 1/2003, poz. 8). Przy czym ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym (zob. wyrok SN z 4.9.2007 r., I PK 92/07, MoPr Nr 2/2008).

W razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron na warunkach określonych w ustawie z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm., dalej jako: ZwolGrupU) konieczne jest wszczęcie procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi (zob. wyrok SN z 4.12.2008 r., II PK 137/08, MoPr Nr 1/2009 oraz wyrok SN z 11.2.2005 r., I PK 178/04, niepubl.). Związane jest to m.in.: z obowiązkiem konsultacji przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz wyłączeniem co do zasady stosowania art. 38 i 41 KP, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Należy podkreślić, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ZwolGrupU jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień (zob. wyrok SN z 20.6.2006 r., II PK 323/05, OSNP Nr 13–14/2007, poz. 186).

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna. Świadczenie to przysługuje również wówczas, gdy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zostanie wskazane spełnienie warunków do uzyskania świadczeń emerytalnych, z których pracownik nie korzysta (zob. wyrok SN z 8.1.2008 r., II PK 119/07, niepubl.). Możliwe jest również przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie art. 8 ZwolGrupU (zob. wyrok SN z 25.11.2005 r., I PK 86/05, OSNP Nr 19–20/2006, poz. 295).

Przepisy ustawy stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok SN z 17.5.2007 r., III BP 5/07, OSNP Nr 13–14/2008, poz. 188).