Obowiązek zachowaniu w tajemnicy informacji o wysokości wynagrodzenia za pracę

Monitor Prawa Pracy | 12/2010

Nieujawnianie informacji o wysokości wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikowi to nie tylko obowiązek pracodawcy. W wielu sytuacjach to w interesie pracodawcy leży nierozpowszechnianie informacji dotyczących zarobków poszczególnych pracowników. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu...

Nieujawnianie informacji o wysokości wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikowi to nie tylko obowiązek pracodawcy. W wielu sytuacjach to w interesie pracodawcy leży nierozpowszechnianie informacji dotyczących zarobków poszczególnych pracowników. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 KC, przedstawione bowiem w art. 111 KP i art. 23 KC wyliczenie dóbr osobistych ma jedynie charakter przykładowy, praktyka życia codziennego zaś stale wykształca nowe kategorie dóbr osobistych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 311/08, MoPr Nr 3/2010).

Odpowiedź na pytanie, czy określone dobro człowieka jest jego dobrem osobistym w rozumieniu art. 23 i 24 KC, zależy od wielu czynników, gdyż pojęcie to należy odnosić do określonego poziomu rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego, przyjętych w społeczeństwie zasad moralnych i prawnych, istniejącego rodzaju stosunków społecznych, gospodarczych czy nawet politycznych. Pojęcie naruszenia określonego dobra osobistego jest również pojęciem dynamicznym w czasie i dotyczącym konkretnych zakładów pracy. Inaczej należy oceniać sytuację udzielania informacji o wynagrodzeniu za pracę konkretnego pracownika w dużym, uspołecznionym zakładzie pracy, w którym od wielu lat ukształtowana jest praktyka wypłacania wynagrodzeń na podstawie powszechnie dostępnych list płac, aprobowana przez pracowników, inaczej zaś sytuację w nowo utworzonym zakładzie prywatnym, w którym od samego początku ukształtowano zasadę nieujawniania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników, zwłaszcza gdy znalazła ona wyraz w regulacjach zakładowych lub umowach o pracę (zob. uchwała SN z 16.7.1993 r., I PZP 28/93, OSNC Nr 1/1994, poz. 2).

Podkreśla się, że związkom zawodowym zostało ustawowo przyznane uprawnienie do kontrolowania przestrzegania prawa pracy, które oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie skutkuje jednak uprawnieniem do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. W rezultacie opiniowanie wysokości i okresu przyznania dodatku motywacyjnego i funkcyjnego przez związki zawodowe może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracownika, o których mowa w art. 23 KC, w wyniku stworzenia możliwości zapoznania się przez związki zawodowe zarówno z elementami wynagrodzenia, jak i faktem ich przyznawania (zob. wyrok WSA we Wrocławiu z 26.4.2006 r., IV SA/Wr 379/05, Dz.Urz. Dolno Nr 4/2007, poz. 33). Pracodawca nie narusza natomiast dóbr osobistych pracownika, zobowiązując go zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy (zob. wyrok SN z 8.5.2002 r., I PKN 267/01, OSNP Nr 6/2004, poz. 99).

Fakt udzielania osobom postronnym informacji o wynagrodzeniu poszczególnych pracowników może również prowadzić do naruszenia przepisów ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych (t.jedn.: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926). W razie stwierdzenia, że działanie lub zaniechanie kierownika jednostki organizacyjnej, jej pracownika lub innej osoby fizycznej będącej administratorem danych wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w ustawie, Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych kieruje do organu powołanego do ścigania przestępstw zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa i dołącza dowody dokumentujące podejrzenie. Jeżeli podmiot administrujący zbiorem danych lub obowiązany do ochrony danych osobowych udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Poszkodowany pracownik może natomiast domagać się od pracodawcy odszkodowania i zadośćuczynienia.

Mimo braku wyraźnego zakazu ujawniania przez pracowników wysokości swoich zarobków nakaz nierozpowszechniania wysokości wynagrodzenia może być zawarty w indywidualnych umowach o pracę lub wprowadzony przez pracodawcę do regulaminu pracy i traktowany jako jeden z obowiązków pracowniczych. Na mocy art. 100 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jest on obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jak również przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Przepis ten nie stanowi zamkniętego katalogu obowiązków pracownika. Obowiązek lojalności względem pracodawcy wymaga od pracownika nie tylko zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, ale także powstrzymania się od wykorzystania takich informacji we własnym interesie w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę (zob. wyrok SA w Krakowie z 15.5.2002 r., I ACa 320/02, TPP Nr 2/2003). Naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika (zob. wyrok SN z 6.6.2000 r., I PKN 697/99, OSNP Nr 24/2001, poz. 709).

Informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia może być również chroniona jako tajemnica przedsiębiorstwa na mocy przepisów ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.jedn.: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.), w której przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (zob. wyrok SN z 3.10.2000 r., I CKN 304/00, niepubl.). Pracodawcy przysługuje uprawnienie do określenia zasad zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP (zob. wyrok SN z 5.3.2007 r., I PK 228/06, OSNP Nr 7–8/2008, poz. 100).