Dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy

Dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy

Monitor Prawa Pracy | 4/2010
Moduł: prawo pracy
Marcin Kowalczyk

Teza

W glosowanym wyroku z 9.7.2008 r.1 SN sformułował następującą tezę:

1) Niewypłacenie dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 KP, przed upływem 3-miesięcznego terminu biegnącego od 1.1.2004 r., spowodowane nieustaleniem przez strony w umowie o pracę zawartej przed tą datą, dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy – oprócz normalnego wynagrodzenia – do takiego dodatku, nie narusza art. 151 § 5 KP ani art. 17 ustawy z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw2.

2) Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 KP, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 KP dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.

Uwagi wstępne

Problem zawarty w przytoczonej tezie glosowanego wyroku można wstępnie określić jako konsekwencję niedopełnienia obowiązku wynikającego wprost z art. 151 § 5 KP, tj. skutek braku w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zapisu stanowiącego o dopuszczalnej liczbie godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia go, oprócz zasadniczego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia analogicznego jak należny za pracę w godzinach nadliczbowych. Uważam tak nakreślone zagadnienie za jeden z aspektów bardziej złożonego wątku, jakim jest charakter prawny godzin pracy wykraczających poza ustalony w umowie wymiar czasu pracy, a jednocześnie nieprzekraczających dobowych i tygodniowych norm czasu pracy. W związku z tym w celu zapewnienia większej przejrzystości rozumowania i stworzenia logicznej konstrukcji myślowej uważam za celowe spojrzenie na wyartykułowany powyżej problem szczególny na tle ogólnego zagadnienia charakteru prawnego godzin pracy, o których mowa.

Sporny charakter prawny wspomnianych powyżej godzin pracy nie jest głównym problemem analizowanym niniejszą glosą, a tylko tłem znacznie węższego zagadnienia – wynagrodzenia za wykonywaną w tym czasie pracę (względnie pracę faktycznie niewykonywaną, gdy powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi prawo do wynagrodzenia). Mając niniejsze na uwadze, spróbuję określić charakter prawny „ponadwymiarowych” godzin pracy tylko w takim zakresie, w jakim ustalenia te będą implikowały bezpośrednie skutki w ściśle określonej sferze wynagrodzenia za wykonaną w tym czasie pracę.

Charakter prawny „ponadwymiarowych” godzin pracy

Postrzegając tę materię całościowo, można stwierdzić, że dopuszczalne są trzy drogi rozumowania. Poszukując obiektywnego i miarodajnego kryterium ich delimitacji, wskazać można jako taki prawny punkt odniesienia w procedurze interpretacji pojęcia „normy czasu pracy” z art. 151 § 1 KP. Możemy bowiem w tym kontekście potencjalnie mówić o dwóch rodzajach norm czasu pracy: z umowy lub z ustawy.

Pierwsze z proponowanych stanowisk kwalifikowałoby automatycznie każdą godzinę pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy jako godzinę nadliczbową z wszelkimi implikacjami, jakie z takim zaszeregowaniem się wiążą (vide ograniczona dopuszczalność zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, roczne limity zatrudnienia itp.). Pogląd ten wydaje się a limine nie do zaaprobowania, choćby z uwagi na samą literalną treść art. 151 § 5 KP, już bez przywoływania tu wniosków będących wynikiem zastosowania innych form egzegezy wspomnianego przepisu. Wypowiedziano jednak w literaturze prawa pracy poglądy przeciwne, opierane na dosłownym brzmieniu definicji „godzin nadliczbowych”. Zgodnie z art. 151 § 1 KP pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Wywodzi z tego T. Nycz, że normą czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 1 etatu jest połowa normatywnego czasu pracy przewidzianego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Konstatując, za podstawę powyższych twierdzeń służy rozumienie normy z art. 151 § 1 jako umownej, stąd według zwolenników tego spojrzenia na omawiany problem o zatrudnieniu w godzinach nadliczbowych można mówić już po przekroczeniu norm wynikających wprost z umowy o pracę.

Drugie stanowisko zbliżone jest w swej istocie do przyjętego przez SN. Pojęcie normy czasu pracy wskazane expressis verbis w art. 151 § 1 KP utożsamia się z normą w rozumieniu ustawowym. Jego istota wydaje się polegać na tym, że kodeksowe pojęcie godzin nadliczbowych jest stosowane jednolicie bez względu na wymiar czasu pracy. Na gruncie tego stanowiska o zatrudnieniu w godzinach nadliczbowych można mówić zawsze dopiero po przekroczeniu dobowych i średniotygodniowych norm czasu pracy, niezależnie od tego, czy pracownik świadczy pracę w pełnym wymiarze, czy też w jego ułamkowej części. W tym drugim przypadku co prawda istnieje konieczność zawarcia w umowie postanowienia dotyczącego dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych, przekroczenie których uprawni pracownika do nabycia stosownego dodatku do wynagrodzenia, jednakże przez fakt wypłacenia dodatku do płacy zasadniczej, godziny pracy, o których tutaj mowa, nie nabędą statusu godzin nadliczbowych, a więc wszelkie ograniczenia związane z tymi ostatnimi nie znajdą zastosowania.

Można również sformułować stanowisko pośrednie, które podejmie polemikę z przedstawionymi wyżej, w tym w szczególności z argumentacją przytoczoną przez SN. Dopuszczalne są dwa ujęcia ukazujące jego istotę w sposób najbardziej odpowiedni. Po pierwsze, należy wskazać na utrwalone w literaturze prawa pracy stanowisko, że konsekwencją braku regulacji w przedmiotowej materii jest konieczność przyjęcia domniemania, że każda praca przekraczająca wymiar czasu pracy wynikający z umowy jest pracą płatną jak praca w godzinach nadliczbowych3. Drugie ujęcie, którego [...]