Dopuszczalność zastosowania przez strony umowy o pracę dłuższego niż przewidziany w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia

Monitor Prawa Pracy | 5/2007
A A A

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, przy czym zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 7.9.2005 r., II PK 294/04, OSNP Nr 13–14/2006, poz. 207).

 

W Kodeksie pracy przewidziano okresy wypowiedzenia dla poszczególnych rodzajów umów. Okres wypowiedzenia tzw. umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze, okres umowy o pracę zawartej na okres próbny – odpowiednio do czasu trwania okresu próbnego, który nie przekracza 2 tygodni – jest dłuższy niż 2 tygodnie i trwa 3 miesiące, wynosi: 3 dni robocze, 1 tydzień i 2 tygodnie. Natomiast długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniono od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, liczonego od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 11.5.1999 r., I PKN 34/99, OSNP Nr 14/2000, poz. 544). Odpowiednio wynosi on: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc – w przypadku co najmniej 6-miesięcznego zatrudnienia, oraz 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. W orzecznictwie przyjmowano, że okres zatrudnienia u danego pracodawcy w rozumieniu art. 36 § 1 KP to zatrudnienie na podstawie jednej umowy o pracę na czas nieokreślony, która jest rozwiązywana za wypowiedzeniem, lub nieprzerwane zatrudnienie u tego samego pracodawcy na podstawie kilku stosunków pracy (zob. wyrok SN z 28.3.2002 r., I PKN 81/01, niepubl. oraz uchwałę SN z 26.8.1987 r., III PZP 37/87, OSNC Nr 1/1989, poz. 11). Pogląd ten uległ jednak zmianie i aktualnie przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy [zob. uchwałę SN (7) z 15.1.2003 r., III PZP 20/02, OSNP Nr 1/2004, poz. 4]. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa powyżej, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Okresy wypowiedzenia mogą ulec wydłużeniu – poprzez zawarcie odpowiedniego postanowienia w umowie o pracę, jeśli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie – z dwóch tygodni do jednego miesiąca oraz z jednego miesiąca do trzech.

 

Kwestią sporną pozostaje natomiast, czy okresy wypowiedzenia ustalone w Kodeksie pracy są sztywne, poza wyjątkiem przewidzianym w art. 36 § 5 KP, czy też mogą ulegać przedłużaniu. W starszym orzecznictwie SN dominowały tezy o ich sztywnym charakterze (zob. wyrok SN z 23.3.1978 r., I PRN 24/78, OSNC Nr 11/1978, poz. 214 oraz wyrok SN z 14.4.1983 r., I PRN 32/83, Sł. Prac. Nr 9/1983), przy czym w toku trwającego wypowiedzenia dopuszczano możliwość rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem (zob. wyrok SN z 30.7.1981 r., I PR 63/81, OSNC Nr 1/1982, poz. 18). Pojawiały się jednak również twierdzenia o tym, że art. 36 KP ma charakter przepisu bezwzględnie obowiązującego w tym tylko znaczeniu, że gwarantuje zarówno zakładowi pracy, jak i pracownikowi zachowanie – przy wypowiedzeniu – minimum czasu koniecznego do dokonania stosownych zmian w sytuacji zakładu pracy i w sytuacji pracownika bez nadmiernego pośpiechu, nie zabrania jednak stronom ukształtowania – w drodze ich porozumienia – korzystniejszych dla pracownika, dłuższych okresów wypowiedzenia przez zakład pracy (zob. postanowienie SN z 17.8.1977 r., I PZ 30/77, niepubl.).

 

Regulacje Kodeksu pracy odnoszące się do zasad i sposobów rozwiązywania przez strony umów o pracę ulegają zmianom, których celem jest wyraźne złagodzenie pierwotnych ograniczeń (zob. wyrok SN z 18.6.2002 r., I PKN 171/01, OSNP Nr 7/2004, poz. 121). Aktualnie przyjmuje się, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony nawet jej dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 KP, podlega jednak ocenie, nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 16.11.2004 r.,I PK 36/04, OSNP Nr 12/2005, poz. 176). Zgodnie z powołanym przepisem postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne – zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Oznacza to że zasadą jest, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy. W konsekwencji odmienna reguła, a mianowicie taka, że strony nie mogą w umowie zawrzeć postanowień mniej ani bardziej korzystnych dla pracowników, musi być wyraźnie przewidziana w przepisie szczególnym i jako wyjątkowa – nie może być interpretowana i stosowana w sposób rozszerzający (zob. uchwałę SN z 9.11.1994 r., I PZP 46/94, OSNP Nr 7/1995, poz. 87). Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia, dłuższego niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał on dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość złożenia wypowiedzenia przez pracownika (zob. wyrok z 2.10.2003 r., I PK 416/02, OSNP Nr 19/2004, poz. 328). Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy (zob. wyrok SN z 5.7.2005 r., I PK 276/04, Wokanda Nr 2/2006, poz. 23). Jednakże ocena ważności postanowienia umowy o pracę, wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika, musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat pracownika (zob. wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 97/05, MoPr Nr 8/2006). Również postanowienie układu zbiorowego pracy, które może przewidywać dłuższy od dotychczasowego okres wypowiedzenia, ma zastosowanie do okresu rozpoczętego, a niezakończonego w chwili wejścia w życie układu (zob. wyrok SN z 5.2.2002 r., I PKN 866/00, OSNP Nr 4/2004, poz. 58).

 

Warto jednak podkreślić, że zgoda pracownika na przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest tożsama ze zgodą na cofnięcie wadliwego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a tym samym nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (zob. wyrok SN z 9.2.2000 r., I PKN 498/99, OSNP Nr 13/2001, poz. 431).

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Dopuszczalność zastosowania przez strony umowy o pracę dłuższego niż przewidziany w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia
Do:
Od:
Wiadomość:
Komentarze
Brak komentarzy
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny
Kalendarz wydarzeń